A公司人才流失问题分析与对策研究
| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-24页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第14-15页 |
| 1.3.1 文献研究法 | 第14页 |
| 1.3.2 深度访谈法 | 第14-15页 |
| 1.3.3 .统计分析方法 | 第15页 |
| 1.4 国内外研究综述 | 第15-21页 |
| 1.4.1 国外研究现状 | 第15-18页 |
| 1.4.2 国内研究现状 | 第18-21页 |
| 1.5 研究内容与构架 | 第21-24页 |
| 第2章 企业人才流失的相关理论与模型 | 第24-36页 |
| 2.1 人才及人才流失 | 第24-27页 |
| 2.1.1 人的特性 | 第24页 |
| 2.1.2 人才含义 | 第24-26页 |
| 2.1.3 人才流失 | 第26-27页 |
| 2.2 人才流失的基础理论 | 第27-30页 |
| 2.2.1 勒温动力场理论 | 第27页 |
| 2.2.2 推拉理论 | 第27-28页 |
| 2.2.3 库克曲线 | 第28-29页 |
| 2.2.4 目标一致理论 | 第29-30页 |
| 2.3 员工流失模型 | 第30-33页 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 | 第30-31页 |
| 2.3.2 莫布雷中介链模型 | 第31-33页 |
| 2.4 工作满意度与人才流失 | 第33-36页 |
| 第3章 A公司人才流失现状及其影响 | 第36-40页 |
| 3.1 A公司基本概况 | 第36页 |
| 3.2 A公司人才流失现状 | 第36-37页 |
| 3.3 人才流失对公司不利影响 | 第37-40页 |
| 3.3.1 增加企业成本 | 第38页 |
| 3.3.2 影响整个公司的运营 | 第38页 |
| 3.3.3 影响公司形象 | 第38页 |
| 3.3.4 降低企业凝聚力 | 第38-40页 |
| 第4章 A公司人才流失的原因分析 | 第40-54页 |
| 4.1 问卷设计与实施 | 第40-41页 |
| 4.1.1 问卷调查维度评估 | 第40页 |
| 4.1.2 问卷调查内容设计 | 第40-41页 |
| 4.1.3 问卷发放与回收情况 | 第41页 |
| 4.2 样本描述统计 | 第41-44页 |
| 4.3 信度和效度检验 | 第44-48页 |
| 4.3.1 信度分析 | 第44页 |
| 4.3.2 效度分析 | 第44-48页 |
| 4.4 人才流失影响因素的因子分析 | 第48-50页 |
| 4.5 人才流失影响因素的回归分析 | 第50-54页 |
| 第5章 解决A公司人才流失问题的对策建议 | 第54-64页 |
| 5.1 构建企业文化 | 第54-55页 |
| 5.2 建立完善的激励机制 | 第55-58页 |
| 5.2.1 关键岗位设置不低于同行企业的薪资标准 | 第55-56页 |
| 5.2.2 建立合理薪酬体系 | 第56页 |
| 5.2.3 建立合理的薪酬激励体系 | 第56-57页 |
| 5.2.4 薪酬设立与员工能力匹配 | 第57-58页 |
| 5.2.5 搭建完善的福利激励体系 | 第58页 |
| 5.3 创造良好的环境氛围 | 第58-60页 |
| 5.3.1 合理调整办公环境 | 第59页 |
| 5.3.2 明确员工责权体系 | 第59-60页 |
| 5.3.3 外尝试扁平化的管理模式 | 第60页 |
| 5.3.4 鼓励创新精神与意识 | 第60页 |
| 5.4 建立人性化的管理制度 | 第60-64页 |
| 5.4.1 设立多渠道晋升制度 | 第61-62页 |
| 5.4.2 制定激励的绩效制度 | 第62页 |
| 5.4.3 开展持续的培养计划 | 第62-64页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第64-66页 |
| 6.1 研究结论 | 第64页 |
| 6.2 研究展望 | 第64-66页 |
| 附录 ：关于A企业人才流失问题研究的调查问卷 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68-70页 |
| 参考文献 | 第70-73页 |
