| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-23页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 理论基础与文献综述 | 第14-21页 |
| 1.2.1 理论基础 | 第14-19页 |
| 1.2.2 文献综述 | 第19-21页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第21-23页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第21-22页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第22-23页 |
| 第2章 RW公司并购的人力资源整合现状与问题 | 第23-35页 |
| 2.1 公司发展及并购概况 | 第23-25页 |
| 2.1.1 RW公司概况 | 第23页 |
| 2.1.2 CSR公司概况 | 第23-24页 |
| 2.1.3 RW公司并购CSR公司概况 | 第24-25页 |
| 2.2 RW公司并购的人力资源整合情况 | 第25-27页 |
| 2.2.1 人员结构及组织制度的整合 | 第25页 |
| 2.2.2 招募流程整合 | 第25-26页 |
| 2.2.3 调整薪资结构 | 第26页 |
| 2.2.4 绩效考核制度的整合 | 第26-27页 |
| 2.2.5 培训与发展的整合 | 第27页 |
| 2.3 RW公司并购中人力资源整合存在的问题 | 第27-35页 |
| 2.3.1 RW公司并购中人力资源整合调查 | 第27-29页 |
| 2.3.2 存在的主要问题及原因 | 第29-35页 |
| 第3章 RW公司并购的人力资源整合改进方案 | 第35-49页 |
| 3.1 并购的人力资源整合原则 | 第35-36页 |
| 3.1.1 平稳过渡的原则 | 第35页 |
| 3.1.2 积极性优先的原则 | 第35页 |
| 3.1.3 保护人才的原则 | 第35页 |
| 3.1.4 降低成本的原则 | 第35-36页 |
| 3.1.5 多种方式组合的原则 | 第36页 |
| 3.2 并购的人力资源整合改进步骤与程序 | 第36-44页 |
| 3.2.1 准备阶段 | 第36-38页 |
| 3.2.2 整合阶段 | 第38-42页 |
| 3.2.3 融合阶段 | 第42-44页 |
| 3.3 并购的人力资源整合方案主要内容 | 第44-49页 |
| 3.3.1 选人和留人策略 | 第44-46页 |
| 3.3.2 育人策略 | 第46-47页 |
| 3.3.3 用人策略 | 第47-49页 |
| 第4章 RW公司并购的人力资源整合改进方案实施与保障 | 第49-55页 |
| 4.1 整合改进方案实施措施 | 第49-50页 |
| 4.1.1 成立整合方案工作领导小组 | 第49页 |
| 4.1.2 不定期开展整合方案研讨论证 | 第49页 |
| 4.1.3 强化整合方案的内外宣传和传播 | 第49页 |
| 4.1.4 整合方案总结反馈 | 第49-50页 |
| 4.2 整合改进方案实施的可能障碍 | 第50页 |
| 4.2.1 领导支持与决心 | 第50页 |
| 4.2.2 员工观念和能力 | 第50页 |
| 4.2.3 既得利益受损人员的阻挠 | 第50页 |
| 4.3 整合改进方案实施的保障条件 | 第50-55页 |
| 4.3.1 组织保障 | 第50-51页 |
| 4.3.2 制度保障 | 第51-52页 |
| 4.3.3 文化保障 | 第52-55页 |
| 结论 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60页 |