基于胜任力模型的Y医院护士甄选研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 引言 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12页 |
| 1.4 研究思路与内容 | 第12-13页 |
| 1.5 创新点 | 第13-15页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第15-24页 |
| 2.1 理论基础 | 第15-21页 |
| 2.1.1 胜任力的定义和分类 | 第15-16页 |
| 2.1.2 胜任力的理论模型与结构 | 第16-19页 |
| 2.1.3 基于胜任力的人员甄选 | 第19-21页 |
| 2.2 文献综述 | 第21-24页 |
| 2.2.1 国外研究现状 | 第21-22页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第22-24页 |
| 3 Y医院护士岗位现状与胜任力模型的构建 | 第24-45页 |
| 3.1 护士岗位的现状 | 第24-32页 |
| 3.1.1 Y医院护士岗位人员结构 | 第24-28页 |
| 3.1.2 Y医院护士人员流动情况 | 第28-32页 |
| 3.2 主要问题分析 | 第32-34页 |
| 3.2.1 招聘甄选流程不合理 | 第32-33页 |
| 3.2.2 忽视工作分析,考察方法单一 | 第33页 |
| 3.2.3 人力资源从业人员的专业性不强 | 第33-34页 |
| 3.3 主要原因分析 | 第34页 |
| 3.3.1 缺乏人力资源发展规划 | 第34页 |
| 3.3.2 缺乏专业的人力资源招聘队伍 | 第34页 |
| 3.3.3 缺乏基于胜任力模型的招聘甄选流程 | 第34页 |
| 3.4 Y医院护士岗位的胜任力模型构建 | 第34-45页 |
| 3.4.1 模型构建方法与思路 | 第34-36页 |
| 3.4.2 岗位分析 | 第36-37页 |
| 3.4.3 文献分析法 | 第37-38页 |
| 3.4.4 行为事件访谈法 | 第38-41页 |
| 3.4.5 问卷调查法 | 第41-42页 |
| 3.4.6 综合分析法 | 第42页 |
| 3.4.7 模型建立 | 第42-45页 |
| 4 基于胜任力模型的Y医院护士岗位甄选 | 第45-53页 |
| 4.1 人员甄选 | 第45-48页 |
| 4.1.1 甄选体系设计的依据 | 第45-46页 |
| 4.1.2 基于胜任力模型甄选的优势 | 第46-47页 |
| 4.1.3 甄选的基本步骤 | 第47页 |
| 4.1.4 能力评价的方法 | 第47-48页 |
| 4.2 Y医院护士的甄选方法 | 第48-51页 |
| 4.2.1 行为能力层面的甄选 | 第48-50页 |
| 4.2.2 知识技能层面的甄选 | 第50-51页 |
| 4.2.3 人格潜能层面的甄选 | 第51页 |
| 4.3 基于胜任力模型的护士岗位甄选效果 | 第51-53页 |
| 4.3.1 绩效考核结果优异 | 第51-52页 |
| 4.3.2 试用期合格率提高 | 第52页 |
| 4.3.3 内部沟通成本降低 | 第52页 |
| 4.3.4 医院吸引力提升 | 第52-53页 |
| 5 总结 | 第53-55页 |
| 5.1 结论 | 第53页 |
| 5.2 有待进一步研究的问题 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 后记 | 第57-58页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 | 第58页 |
