| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10页 |
| 1.3 拟解决的主要问题 | 第10-11页 |
| 1.4 主要创新点 | 第11页 |
| 1.5 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.6 研究思路与内容 | 第12-14页 |
| 1.6.1 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.6.2 主要研究内容 | 第13-14页 |
| 第二章 文献述评 | 第14-25页 |
| 2.1 组织文化 | 第14-17页 |
| 2.1.1 组织文化的内涵 | 第14-15页 |
| 2.1.2 组织文化的类型 | 第15-16页 |
| 2.1.3 组织文化的测量 | 第16-17页 |
| 2.1.4 组织文化研究评价 | 第17页 |
| 2.2 员工组织文化认同感 | 第17-20页 |
| 2.2.1 组织文化认同感的定义 | 第17-18页 |
| 2.2.2 组织文化认同感的测量维度 | 第18-20页 |
| 2.2.3 员工组织文化认同感的研究评价 | 第20页 |
| 2.3 员工离职倾向 | 第20-22页 |
| 2.3.1 员工离职倾向的定义 | 第20-21页 |
| 2.3.2 员工离职倾向的影响因素 | 第21-22页 |
| 2.3.3 员工离职倾向的研究评价 | 第22页 |
| 2.4 组织文化、员工组织文化认同感和离职倾向间关系的研究 | 第22-25页 |
| 2.4.1 组织文化对离职倾向的影响研究 | 第22-23页 |
| 2.4.2 组织文化对员工组织文化认同感的影响研究 | 第23页 |
| 2.4.3 员工组织文化认同感对离职倾向的影响研究 | 第23页 |
| 2.4.4 员工组织文化认同感的中介作用 | 第23-24页 |
| 2.4.5 对于三者关系的研究评价 | 第24-25页 |
| 第三章 组织文化、员工组织文化认同感、离职倾向的测度 | 第25-29页 |
| 3.1 组织文化维度的划分 | 第25页 |
| 3.2 组织文化的量表设计 | 第25-26页 |
| 3.3 离职倾向的影响因素 | 第26-27页 |
| 3.4 离职倾向的测度 | 第27页 |
| 3.5 员工组织文化认同感的影响因素 | 第27-28页 |
| 3.6 员工组织文化认同感的测度 | 第28-29页 |
| 第四章 组织文化对离职倾向的影响分析及假设的提出 | 第29-33页 |
| 4.1 理论模型的完善 | 第29页 |
| 4.2 研究假设的提出 | 第29-33页 |
| 4.2.1 组织文化与离职倾向 | 第29-30页 |
| 4.2.2 组织文化与员工组织文化认同感 | 第30页 |
| 4.2.3 员工组织文化认同感与离职倾向 | 第30-31页 |
| 4.2.4 员工组织文化认同感在组织文化与离职倾向之间的中介作用 | 第31-33页 |
| 第五章 组织文化对离职倾向的影响研究的实证 | 第33-47页 |
| 5.1 样本描述性统计分析 | 第33-34页 |
| 5.2 信度与效度分析 | 第34-37页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第34页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第34-37页 |
| 5.3 相关性分析 | 第37-39页 |
| 5.3.1 组织文化与离职倾向的相关性分析 | 第37-38页 |
| 5.3.2 组织文化与员工组织文化认同感的相关性分析 | 第38-39页 |
| 5.3.3 员工组织文化认同感与离职倾向的相关性分析 | 第39页 |
| 5.4 多元回归分析 | 第39-42页 |
| 5.4.1 组织文化与离职倾向的回归分析 | 第39-40页 |
| 5.4.2 组织文化与员工组织文化认同感之间的回归分析 | 第40页 |
| 5.4.3 员工组织文化认同感与离职倾向之间的回归分析 | 第40-41页 |
| 5.4.4 组织文化与离职倾向的关系：员工组织文化认同感的中介效应 | 第41-42页 |
| 5.5 单因素方差分析 | 第42-43页 |
| 5.5.1 组织成立的时间的方差分析 | 第42页 |
| 5.5.2 组织的资本构成的方差分析 | 第42-43页 |
| 5.5.3 组织的所属产业的方差分析 | 第43页 |
| 5.6 本文的主要结论 | 第43-47页 |
| 5.6.1 组织文化、离职倾向和员工组织文化认同感测度的科学性分析 | 第43-44页 |
| 5.6.2 每个类型的组织文化对离职倾向影响的实证研究的结果 | 第44页 |
| 5.6.3 每个类型的组织文化对员工组织文化认同感影响的实证研究结果 | 第44-45页 |
| 5.6.4 员工组织文化认同感对离职倾向效应的实证研究的结果 | 第45页 |
| 5.6.5 员工组织文化认同感的中介效应的实证研究结果 | 第45-47页 |
| 第六章 启示、局限与展望 | 第47-50页 |
| 6.1 研究对未来管理实践的启示 | 第47-48页 |
| 6.1.1 创造适合组织发展的组织文化 | 第47页 |
| 6.1.2 做好组织认同在管理方面的应用 | 第47-48页 |
| 6.1.3 管理要因人而异 | 第48页 |
| 6.1.4 尽力的提升员工组织文化认同感 | 第48页 |
| 6.2 局限与展望 | 第48-50页 |
| 6.2.1 研究的局限性 | 第48页 |
| 6.2.2 研究展望 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-54页 |
| 附录 | 第54-57页 |
| 个人简介及攻读硕士期间获得的成果 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
