| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1.绪论 | 第8-17页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 相关文献综述及评价 | 第9-16页 |
| 1.2.1 工作-家庭冲突影响因素研究 | 第9-10页 |
| 1.2.2 工作-家庭冲突与工作投入研究 | 第10-13页 |
| 1.2.3 工作-家庭冲突的调控研究 | 第13-15页 |
| 1.2.4 相关研究整体评价 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 2.本文基本概念及理论基础 | 第17-23页 |
| 2.1 基本概念 | 第17-19页 |
| 2.1.1 工作-家庭冲突的概念 | 第17-18页 |
| 2.1.2 工作投入的概念 | 第18页 |
| 2.1.3 组织支持感的概念 | 第18-19页 |
| 2.2 相关理论 | 第19-23页 |
| 2.2.1 工作-家庭冲突相关理论 | 第19-21页 |
| 2.2.2 工作投入的理论模型 | 第21-22页 |
| 2.2.3 组织支持理论 | 第22-23页 |
| 3.实证研究 | 第23-29页 |
| 3.1 研究假设 | 第23-25页 |
| 3.2 量表设计 | 第25-28页 |
| 3.3 研究对象和样本分析 | 第28-29页 |
| 4.数据统计与分析 | 第29-48页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第29-30页 |
| 4.1.1 员工工作-家庭冲突的描述性统计分析 | 第29页 |
| 4.1.2 员工工作投入的描述性统计分析 | 第29-30页 |
| 4.1.3 员工组织支持感的描述性统计分析 | 第30页 |
| 4.2 基于人.统计变量的差异分析 | 第30-38页 |
| 4.2.1 基于性别因素的差异分析 | 第30-31页 |
| 4.2.2 基于年龄因素的差异分析 | 第31-32页 |
| 4.2.3 基于职务级别因素的差异分析 | 第32-33页 |
| 4.2.4 基于司龄因素的差异分析 | 第33-34页 |
| 4.2.5 基于婚姻状况因素的差异分析 | 第34-35页 |
| 4.2.6 基于企业规模因素的差异分析 | 第35-36页 |
| 4.2.7 基于企业性质因素的差异分析 | 第36-38页 |
| 4.3 相关分析 | 第38-39页 |
| 4.3.1 员工工作-家庭冲突与工作投入的相关分析 | 第38页 |
| 4.3.2 员工组织支持感与工作投入的相关分析 | 第38-39页 |
| 4.3.3 员工组织支持感与工作-家庭冲突的相关分析 | 第39页 |
| 4.4 回归分析 | 第39-48页 |
| 4.4.1 工作-家庭冲突和组织支持感对活力维度的回归分析 | 第40-43页 |
| 4.4.2 工作-家庭冲突和组织支持感对奉献维度的回归分析 | 第43-45页 |
| 4.4.3 工作-家庭冲突和组织支持感对专注维度的回归分析 | 第45-48页 |
| 5.研究结论与建议 | 第48-58页 |
| 5.1 实证研究结论 | 第48-51页 |
| 5.1.1 员工工作-家庭冲突、工作投入和组织支持感的整体现状 | 第48页 |
| 5.1.2 人.统计变量的差异检验结果 | 第48-50页 |
| 5.1.3 三者之间存在显著的相关关系 | 第50页 |
| 5.1.4 工作-家庭冲突对员工工作投入具有显著的预测作用 | 第50页 |
| 5.1.5 组织支持感对工作-家庭冲突与工作投入关系起调节作用 | 第50-51页 |
| 5.2 研究假设检验和构思模型修正 | 第51-53页 |
| 5.2.1 研究假设检验结果 | 第51页 |
| 5.2.2 研究假设检验结果分析 | 第51-53页 |
| 5.2.3 构思模型修正 | 第53页 |
| 5.3 管理建议 | 第53-57页 |
| 5.3.1 缓解员工工作-家庭冲突的组织支持策略 | 第54-55页 |
| 5.3.2 针对不同员工实施差异化的组织支持策略 | 第55-56页 |
| 5.3.3 建立家庭支持性的企业文化 | 第56-57页 |
| 5.4 研究局限和展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-62页 |
| 附录 A | 第62-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
