南京市民办高职院校教师流失问题研究--以民办NS职业学院为例
| 摘要 | 第1-9页 |
| ABSTRACT | 第9-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| ·研究背景及意义 | 第11-12页 |
| ·研究现状 | 第12-16页 |
| ·国内研究现状 | 第12-15页 |
| ·国外研究现状 | 第15-16页 |
| ·研究目的和方法 | 第16页 |
| ·可能的创新和不足 | 第16-17页 |
| 第2章 相关概念的界定及人力资源管理理论 | 第17-25页 |
| ·民办高职院校 | 第17页 |
| ·民办高职院校教师与教师流失 | 第17-18页 |
| ·民办高职院校教师 | 第17-18页 |
| ·教师流失 | 第18页 |
| ·本文教师流失的界定 | 第18页 |
| ·人力资源管理理论的基本内涵 | 第18-20页 |
| ·人力资源管理的六大模块 | 第20-25页 |
| ·人力资源规划 | 第20-21页 |
| ·员工招聘与配置 | 第21页 |
| ·绩效考评 | 第21-23页 |
| ·培训与开发 | 第23页 |
| ·薪酬福利管理 | 第23-24页 |
| ·劳动关系 | 第24-25页 |
| 第3章 南京市民办高职院校教师流失现状 | 第25-31页 |
| ·南京市民办高职院校发展背景 | 第25页 |
| ·南京市民办高职院校基本情况 | 第25-26页 |
| ·南京市民办高职院校发展特点 | 第26-27页 |
| ·南京市民办高职院校师资队伍发展现状 | 第27-28页 |
| ·教师来源渠道多样 | 第27页 |
| ·高职称、高学历成为招聘首要条件 | 第27页 |
| ·内部管理体制直接影响师资队伍建设 | 第27页 |
| ·教师普遍缺乏归属感 | 第27-28页 |
| ·南京市民办高职院校教师流失现状 | 第28页 |
| ·教师流失对南京市民办高职院校的影响 | 第28-31页 |
| ·教师流失干扰正常的教学秩序 | 第28-29页 |
| ·教师流失增加学校人事管理成本 | 第29页 |
| ·教师流失影响学校师资队伍的稳步建设 | 第29页 |
| ·教师流失会产生消极的心理暗示 | 第29页 |
| ·教师流失影响学校的招生数量 | 第29-31页 |
| 第4章 民办NS职业学院教师流失问题研究 | 第31-51页 |
| ·民办NS职业学院教师基本情况 | 第31-33页 |
| ·NS学院教职工来源结构分析 | 第31页 |
| ·NS学院专任教师年龄结构分析 | 第31-32页 |
| ·NS学院专任教师学历结构分析 | 第32页 |
| ·NS学院专任教师职称结构分析 | 第32页 |
| ·NS学院专任教师籍贯结构分析 | 第32-33页 |
| ·民办NS职业学院师资队伍建设状况 | 第33-35页 |
| ·近三年NS学院专任教师流失状况分析 | 第35-37页 |
| ·流失量分析 | 第35页 |
| ·流失教师的结构分析 | 第35-37页 |
| ·对民办NS职业学院教师流失问题的调查 | 第37-51页 |
| ·调查的基本情况 | 第37页 |
| ·调查分析 | 第37-40页 |
| ·调查结果 | 第40-42页 |
| ·民办NS职业学院教师流失的原因分析 | 第42-51页 |
| 第5章 解决南京市民办高职院校教师流失问题的对策 | 第51-59页 |
| ·建立科学的人力资源规划,把好新教师招聘关 | 第51-52页 |
| ·立足民办高职院校的特点制定科学的新教师招聘政策 | 第51页 |
| ·规范新教师招聘的工作流程 | 第51-52页 |
| ·建立具有竞争力的薪酬制度 | 第52-53页 |
| ·制定薪金前要多调查摸底 | 第53页 |
| ·提高基本工资基数,减轻教师课时过重的负担 | 第53页 |
| ·建立公正、科学的绩效考核制度 | 第53-54页 |
| ·绩效考核的步骤说明 | 第54页 |
| ·教师绩效考核内容 | 第54页 |
| ·考评主体的确定 | 第54页 |
| ·考核结果的使用 | 第54页 |
| ·建立有效的激励机制 | 第54-56页 |
| ·制定有吸引力的福利制度 | 第55-56页 |
| ·注重情感激励,强化教师的归属感 | 第56页 |
| ·设计科学的教师培训体系 | 第56-58页 |
| ·岗前培训 | 第57页 |
| ·校内培训 | 第57页 |
| ·校外进修 | 第57-58页 |
| ·注重教师的职业生涯开发与管理 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录 | 第61-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
