组织伦理气候、工作嵌入与离职的关系研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| ·研究背景及目的 | 第11-13页 |
| ·研究意义 | 第13-14页 |
| ·理论意义 | 第13页 |
| ·实践意义 | 第13-14页 |
| ·国内外研究现状 | 第14-16页 |
| ·国外研究现状 | 第14-15页 |
| ·国内研究现状 | 第15-16页 |
| ·研究内容及方法 | 第16-19页 |
| ·研究内容 | 第16-17页 |
| ·研究方法 | 第17-19页 |
| 第2章 相关理论 | 第19-30页 |
| ·组织伦理气候理论 | 第19-22页 |
| ·组织伦理气候的内涵 | 第19-20页 |
| ·组织伦理气候的类型 | 第20-21页 |
| ·组织伦理气候的结果变量研究 | 第21-22页 |
| ·工作嵌入理论 | 第22-26页 |
| ·工作嵌入的理论基础 | 第22-23页 |
| ·工作嵌入的内涵与结构 | 第23-24页 |
| ·工作嵌入的相关研究 | 第24-26页 |
| ·自我效能感理论 | 第26-29页 |
| ·自我效能感的内涵 | 第26-27页 |
| ·自我效能感的分类 | 第27-28页 |
| ·自我效能感的作用机制研究 | 第28-29页 |
| ·本章小结 | 第29-30页 |
| 第3章 研究假设与调查设计 | 第30-40页 |
| ·研究框架 | 第30-31页 |
| ·研究假设 | 第31-35页 |
| ·组织伦理气候对离职的影响 | 第31-32页 |
| ·工作嵌入的中介作用 | 第32-34页 |
| ·自我效能感的调节作用 | 第34-35页 |
| ·调查设计 | 第35-39页 |
| ·调查过程 | 第35页 |
| ·测量工具 | 第35-36页 |
| ·样本基本情况 | 第36-37页 |
| ·共同方法偏差检验 | 第37-39页 |
| ·本章小结 | 第39-40页 |
| 第4章 数据分析与假设检验 | 第40-52页 |
| ·信度检验 | 第40-41页 |
| ·效度检验 | 第41-44页 |
| ·组织伦理气候量表效度检验 | 第41-42页 |
| ·作嵌入量表效度检验 | 第42-43页 |
| ·自我效能感量表效度检验 | 第43-44页 |
| ·相关分析 | 第44-45页 |
| ·回归分析 | 第45-50页 |
| ·组织伦理气候对离职的影响作用分析 | 第45-46页 |
| ·作嵌入中介作用分析 | 第46-48页 |
| ·自我效能感调节作用分析 | 第48-50页 |
| ·假设检验结果 | 第50-51页 |
| ·本章小结 | 第51-52页 |
| 第5章 研究结果讨论与管理建议 | 第52-58页 |
| ·研究结果 | 第52页 |
| ·研究结果讨论 | 第52-55页 |
| ·组织伦理气候与工作嵌入之间的关系 | 第52-53页 |
| ·作嵌入与离职之间的关系 | 第53-54页 |
| ·组织伦理气候、工作嵌入与离职之间的关系 | 第54-55页 |
| ·作嵌入、自我效能感与离职之间的关系 | 第55页 |
| ·管理建议 | 第55-57页 |
| ·培养积极的组织伦理气候,提高员工工作嵌入度 | 第56-57页 |
| ·满足高自我效能感员工的深层次需求,降低离职率 | 第57页 |
| ·本章小结 | 第57-58页 |
| 结论 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-66页 |
| 附录 调查问卷 | 第66-69页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第69-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 作者简介 | 第71页 |
