HG研究院员工敬业度研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-19页 |
| ·研究背景及问题的提出 | 第9-10页 |
| ·员工敬业度研究文献综述 | 第10-15页 |
| ·员工敬业度概念 | 第10-12页 |
| ·员工敬业度结构及测量 | 第12页 |
| ·员工敬业度影响因素 | 第12-14页 |
| ·员工敬业度与相关变量的关系 | 第14-15页 |
| ·研究意义 | 第15-16页 |
| ·研究内容与方法 | 第16-19页 |
| ·研究内容 | 第16-17页 |
| ·研究方法 | 第17-19页 |
| 第二章 HG研究院员工敬业度的调查分析 | 第19-41页 |
| ·调查方案设计 | 第19-20页 |
| ·调查方案的设计思路 | 第19页 |
| ·调查方案的模型构建 | 第19-20页 |
| ·调查方案的问卷设计 | 第20页 |
| ·调查方案的实施 | 第20-24页 |
| ·调查问卷的发放与回收 | 第20-21页 |
| ·调查样本统计 | 第21-24页 |
| ·调查情况分析 | 第24-40页 |
| ·员工敬业度现状 | 第24-33页 |
| ·敬业度影响因素分析 | 第33-39页 |
| ·关键驱动因素分析 | 第39页 |
| ·企业文化实施效果诊断 | 第39-40页 |
| ·调查分析基本结论 | 第40-41页 |
| 第三章 HG研究院员工敬业度的现存问题分析 | 第41-50页 |
| ·员工对薪酬和绩效的满意度低 | 第41-44页 |
| ·薪酬管理问题 | 第41-42页 |
| ·绩效管理问题 | 第42-44页 |
| ·员工对发展机会满意度低 | 第44-45页 |
| ·发展通道不明朗 | 第44页 |
| ·晋升条件不明确 | 第44页 |
| ·学习成长的需求未被满足 | 第44-45页 |
| ·员工缺乏进取精神 | 第45-48页 |
| ·核心员工敬业度不容乐观 | 第45-46页 |
| ·新生力量敬业度低 | 第46-48页 |
| ·直接上级的领导力和影响力不足 | 第48页 |
| ·管理者角色定位不当 | 第48页 |
| ·欠缺管理方法和领导艺术 | 第48页 |
| ·企业文化对员工的导向性不足 | 第48-50页 |
| 第四章 提升HG研究院员工敬业度的对策措施 | 第50-60页 |
| ·重视员工敬业度管理 | 第50页 |
| ·加强员工敬业度的组织保障 | 第50页 |
| ·持续推进员工敬业度调查 | 第50页 |
| ·重视结果的审视和督导改进 | 第50页 |
| ·提高员工的工作满意度 | 第50-52页 |
| ·优化工作设计 | 第50-51页 |
| ·促进人岗匹配 | 第51页 |
| ·推进薪酬/绩效改革 | 第51-52页 |
| ·构建员工职业生涯路径 | 第52-54页 |
| ·重视员工职业生涯规划 | 第52页 |
| ·树立阶段性发展目标 | 第52-53页 |
| ·发展中的调整与纠偏 | 第53页 |
| ·加强培训与学习 | 第53页 |
| ·引入竞争机制 | 第53-54页 |
| ·满足员工的情感需求 | 第54-56页 |
| ·尊重和重视员工 | 第54页 |
| ·关注差异化的员工心理需求 | 第54-55页 |
| ·加强表彰与认可 | 第55页 |
| ·加强人文关怀 | 第55-56页 |
| ·提高管理人员领导力 | 第56-58页 |
| ·规范管理者的选拔和考核 | 第56-57页 |
| ·加强管理能力和素质的培养 | 第57页 |
| ·改善与员工的关系 | 第57页 |
| ·有效指导与适当授权 | 第57-58页 |
| ·打造进取型企业文化 | 第58-60页 |
| ·宣导企业愿景和核心价值观 | 第58-59页 |
| ·打造同行中的企业品牌 | 第59-60页 |
| 第五章 研究结论及未来展望 | 第60-62页 |
| ·基本结论 | 第60页 |
| ·主要贡献 | 第60-61页 |
| ·本研究的不足 | 第61页 |
| ·未来研究展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-65页 |
| 附录 HG研究院员工敬业度调查问卷 | 第65-67页 |
| 致谢 | 第67页 |
