| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-15页 |
| 第1章 绪论 | 第15-26页 |
| ·研究的背景及问题的提出 | 第15-16页 |
| ·研究的意义 | 第16-19页 |
| ·研究的现实意义 | 第16-18页 |
| ·研究的理论意义 | 第18-19页 |
| ·研究的目的与内容 | 第19-23页 |
| ·研究方法与技术路线 | 第23-24页 |
| ·研究的主要结论和创新点 | 第24-26页 |
| 第2章 文献综述 | 第26-56页 |
| ·理论基础 | 第26-31页 |
| ·社会交换理论 | 第26-27页 |
| ·公平理论 | 第27-28页 |
| ·价值观理论 | 第28-29页 |
| ·社会认同理论 | 第29-31页 |
| ·心理契约研究 | 第31-40页 |
| ·心理契约的界定 | 第31-33页 |
| ·关于心理契约内容及维度的研究 | 第33-36页 |
| ·心理契约违背与员工工作态度及行为关系研究 | 第36-38页 |
| ·相关变量对心理契约违背与员工态度行为关系调节作用的研究 | 第38-40页 |
| ·对以往研究的总结 | 第40页 |
| ·知识员工研究视角 | 第40-44页 |
| ·组织公民行为研究 | 第44-46页 |
| ·组织公民行为的界定 | 第44页 |
| ·组织公民行为的维度 | 第44-45页 |
| ·组织公民行为的影响变量 | 第45-46页 |
| ·工作满意度研究 | 第46-49页 |
| ·工作满意度的界定 | 第46-47页 |
| ·影响工作满意度的相关变量 | 第47-49页 |
| ·离职倾向的研究 | 第49-50页 |
| ·离职倾向的界定 | 第49页 |
| ·影响离职倾向的相关变量 | 第49-50页 |
| ·职业承诺研究 | 第50-52页 |
| ·职业承诺的界定 | 第50-51页 |
| ·职业承诺与相关变量的关系 | 第51-52页 |
| ·组织认同研究 | 第52-56页 |
| ·组织认同的界定 | 第52-53页 |
| ·组织认同与相关变量的关系 | 第53-56页 |
| 第3章 关系模型构建和假说形成 | 第56-71页 |
| ·整体研究框架 | 第56-57页 |
| ·知识员工心理契约结构维度的定性研究及假说提出 | 第57-58页 |
| ·知识员工心理契约人口学差异的假说和关系模型 | 第58-60页 |
| ·知识员工心理契约人口学差异和假说 | 第58-59页 |
| ·知识员工心理契约人口学差异关系模型 | 第59-60页 |
| ·知识员工心理契约与其态度行为关系模型 | 第60-62页 |
| ·知识员工心理契约感知与其态度行为的关系和假说 | 第60-61页 |
| ·知识员工心理契约与其态度行为关系模型 | 第61-62页 |
| ·团队认同、职业承诺调节作用下的关系模型 | 第62-64页 |
| ·团队认同、职业承诺调节作用下的关系和假说 | 第62-63页 |
| ·团队认同、职业承诺调节作用下的关系模型 | 第63-64页 |
| ·除知识员工心理契约量表外的其余变量测量方法与量表选择 | 第64-71页 |
| ·组织公民行为的测量 | 第64-66页 |
| ·工作满意度的测量 | 第66-68页 |
| ·离职倾向的测量 | 第68页 |
| ·职业承诺的测量 | 第68-69页 |
| ·团队认同的测量 | 第69-71页 |
| 第4章 研究设计 | 第71-98页 |
| ·研究方法的选择 | 第71-75页 |
| ·知识员工心理契约结构维度定性研究 | 第75-84页 |
| ·定性研究方法的选择 | 第75-76页 |
| ·焦点小组讨论及开放式问卷发放 | 第76-77页 |
| ·焦点小组讨论及开放式问卷结果整理 | 第77-80页 |
| ·知识员工心理契约结构猜想和问卷初测结果 | 第80-84页 |
| ·预调查及量表的信、效度检验 | 第84-88页 |
| ·预调查样本 | 第84-85页 |
| ·预调查信、效度检验 | 第85-88页 |
| ·正式调查与信效度检验 | 第88-98页 |
| ·正式调查过程与样本概况 | 第88-90页 |
| ·正式量表的信度和效度检验 | 第90-98页 |
| 第5章 研究假说的实证检验 | 第98-141页 |
| ·知识员工心理契约模型的假说检验 | 第98-101页 |
| ·模型的拟合度评价与比较 | 第98-100页 |
| ·假说检验 | 第100-101页 |
| ·小结 | 第101页 |
| ·知识员工心理契约人口学差异模型的假说检验 | 第101-106页 |
| ·描述性统计分析 | 第101-102页 |
| ·多元方差分析 | 第102-105页 |
| ·假说检验 | 第105页 |
| ·小结 | 第105-106页 |
| ·知识员工心理契约与其态度行为关系模型的假说检验 | 第106-130页 |
| ·测量模型的信效度检验 | 第106-126页 |
| ·结构模型的修正和假说检验 | 第126-129页 |
| ·小结 | 第129-130页 |
| ·团队认同、职业承诺调节作用关系模型的假说检验 | 第130-141页 |
| ·测量模型的信效度检验 | 第130-136页 |
| ·模型假说检验 | 第136-139页 |
| ·小结 | 第139-141页 |
| 第6章 知识员工心理契约与其态度行为关系个案研究 | 第141-151页 |
| ·个案研究设计 | 第141-142页 |
| ·SG公司知识员工心理契约的感知及其态度行为的问卷调查分析 | 第142-146页 |
| ·知识员工心理契约感知分析 | 第142-143页 |
| ·知识员工工作满意度分析 | 第143页 |
| ·知识员工离职倾向分析 | 第143-144页 |
| ·知识员工组织公民行为分析 | 第144-145页 |
| ·知识员工职业承诺分析 | 第145页 |
| ·知识员工团队认同分析 | 第145-146页 |
| ·SG公司知识员工心理契约的感知及其态度行为的访谈分析 | 第146-147页 |
| ·对SG公司知识员工心理契约及其态度行为的总体分析与建议 | 第147-151页 |
| ·优势分析 | 第148页 |
| ·弱势分析 | 第148页 |
| ·对SG公司调整知识员工管理方式的建议 | 第148-151页 |
| 第7章 结论 | 第151-157页 |
| ·研究的主要结论 | 第151-153页 |
| ·知识员工心理契约的结构 | 第151页 |
| ·个人基本属性对知识员工心理契约感知水平高低的影响 | 第151-152页 |
| ·知识员工心理契约感知与其态度行为的关系 | 第152-153页 |
| ·职业承诺团队认同调节下知识员工心理契约与态度行为关系 | 第153页 |
| ·管理建议 | 第153-155页 |
| ·研究的主要创新 | 第155-156页 |
| ·本文的不足与后续研究的建议 | 第156-157页 |
| 致谢 | 第157-158页 |
| 参考文献 | 第158-173页 |
| 附录1 焦点小组访谈参与者名单 | 第173-174页 |
| 附录2 开放式问卷 | 第174-175页 |
| 附录3 参与题项讨论的专家名单 | 第175-176页 |
| 附录4 知识员工心理契约调查问卷初稿 | 第176-179页 |
| 附录5 参与调查问卷修订的知识员工名单 | 第179-180页 |
| 附录6 调查问卷初稿 | 第180-188页 |
| 附录7 正式调查问卷 | 第188-195页 |
| 附录8 SG公司员工访谈提纲 | 第195-196页 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 | 第196页 |
