| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景及问题 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第12-13页 |
| 1.3 可能的创新点 | 第13页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第13-16页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.3 技术路线图 | 第15-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-30页 |
| 2.1 新生代知识型员工（New Generation Knowledge Workers) | 第16-17页 |
| 2.1.1 新生代知识型员工的界定 | 第16页 |
| 2.1.2 新生代知识型员工的特征 | 第16-17页 |
| 2.2 情绪劳动(Emotional Labor) | 第17-22页 |
| 2.2.1 情绪劳动的概念演变 | 第17-18页 |
| 2.2.2 情绪劳动的维度模型 | 第18-19页 |
| 2.2.3 情绪劳动的前因与结果变量 | 第19-22页 |
| 2.3 创新绩效(Innovative performance) | 第22-25页 |
| 2.3.1 创新绩效的界定 | 第22-23页 |
| 2.3.2 创新绩效的测量 | 第23页 |
| 2.3.3 创新绩效的影响因素 | 第23-25页 |
| 2.4 工作投入(Work\Job Engagement) | 第25-27页 |
| 2.4.1 工作投入的概念及维度模型 | 第25页 |
| 2.4.2 工作投入的测量 | 第25-26页 |
| 2.4.3 工作投入的前因与结果变量 | 第26-27页 |
| 2.5 组织支持感(Perceived Organizational Support，POS) | 第27-29页 |
| 2.5.1 组织支持感的概念演变 | 第27页 |
| 2.5.2 组织支持感的维度模型与测量 | 第27-28页 |
| 2.5.3 组织支持感的前因与结果变量 | 第28-29页 |
| 2.6 小结 | 第29-30页 |
| 第三章 理论模型和假设 | 第30-38页 |
| 3.1 理论基础 | 第30-31页 |
| 3.1.1 资源保存理论(Conservation of resources mode) | 第30页 |
| 3.1.2 行动理论(Action theory) | 第30-31页 |
| 3.1.3 社会交换理论(Exchange theory) | 第31页 |
| 3.2 研究模型与假设 | 第31-38页 |
| 3.2.1 情绪劳动与员工创新绩效关系 | 第31-33页 |
| 3.2.2 工作投入的中介作用 | 第33-35页 |
| 3.2.3 组织支持感的调节作用 | 第35-37页 |
| 3.2.4 假设小结与模型搭建 | 第37-38页 |
| 第四章 实证研究设计 | 第38-47页 |
| 4.1 研究对象及步骤 | 第38页 |
| 4.1.1 研究步骤 | 第38页 |
| 4.1.2 研究对象 | 第38页 |
| 4.2 问卷设计 | 第38-40页 |
| 4.2.1 情绪劳动量表 | 第38-39页 |
| 4.2.2 工作投入量表 | 第39页 |
| 4.2.3 组织支持感量表 | 第39页 |
| 4.2.4 创新绩效量表 | 第39-40页 |
| 4.3 问卷前测 | 第40-47页 |
| 4.3.1 预调查样本概况 | 第40页 |
| 4.3.2 量表的效度检验 | 第40-46页 |
| 4.3.3 量表的信度检验 | 第46-47页 |
| 第五章 数据分析 | 第47-61页 |
| 5.1 样本概况 | 第47页 |
| 5.2 描述性统计结果及人口统计学差异分析 | 第47-50页 |
| 5.2.1 描述性统计结果 | 第48页 |
| 5.2.2 性别对各变量的影响 | 第48-49页 |
| 5.2.3 年龄对各变量的影响 | 第49页 |
| 5.2.4 学历对各变量的影响 | 第49-50页 |
| 5.3 量表的验证性因子分析 | 第50-54页 |
| 5.3.1 情绪劳动量表的效度检验 | 第50-51页 |
| 5.3.2 工作投入量表的效度检验 | 第51-52页 |
| 5.3.3 组织支持感量表的效度检验 | 第52-53页 |
| 5.3.4 创新绩效量表的效度检验 | 第53-54页 |
| 5.4 相关分析 | 第54-55页 |
| 5.5 结构方程模型的假设检验 | 第55-59页 |
| 5.5.1 结构方程模型的拟合结果 | 第55页 |
| 5.5.2 路径分析及验证结果 | 第55-56页 |
| 5.5.3 中介效应检验 | 第56-57页 |
| 5.5.4 调节效应检验 | 第57-59页 |
| 5.6 假设模型验证 | 第59-61页 |
| 第六章 研究结论及讨论 | 第61-65页 |
| 6.1 深层表演和自然流露对员工创新绩效具有正向影响 | 第61页 |
| 6.2 深层表演和自然流露通过工作投入的中介作用影响创新绩效 | 第61-62页 |
| 6.3 表层表演对员工创新绩效和工作投入的关系不明显 | 第62-63页 |
| 6.4 组织支持感正向调节深层表演、自然流露与工作投入,以及工作投入与创新绩效之间的关系 | 第63-65页 |
| 第七章 管理启示与展望 | 第65-69页 |
| 7.1 对管理实践的启示和建议 | 第65-67页 |
| 7.1.1 加大组织支持,提升员工工作幸福感 | 第65页 |
| 7.1.2 重视人才管理,促进员工工作投入 | 第65-66页 |
| 7.1.3 为员工创造自由、开放和公平的空间 | 第66页 |
| 7.1.4 重视员工情绪管理 | 第66-67页 |
| 7.2 研究不足和展望 | 第67-69页 |
| 7.2.1 本研究的不足之处 | 第67-68页 |
| 7.2.2 未来的研究方向 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-80页 |
| 附录 | 第80-84页 |
| 致谢 | 第84-85页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第85页 |
