| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3 研究目的与意义 | 第14-15页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第15-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第16-18页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第18-24页 |
| 2.1 激励理论 | 第18-19页 |
| 2.2 绩效管理理论 | 第19-20页 |
| 2.3 人才激励理论 | 第20-22页 |
| 2.3.1 人才的内在激励 | 第20-21页 |
| 2.3.2 人才的外在激励 | 第21-22页 |
| 2.4 人才激励典型模式 | 第22-23页 |
| 2.4.1 丰厚的薪酬招引人才 | 第22页 |
| 2.4.2 多样化培养模式 | 第22-23页 |
| 2.5 本章小结 | 第23-24页 |
| 第三章 惠电工程项目及所属公司人才激励现状与问题 | 第24-40页 |
| 3.1 背景因素分析 | 第24-26页 |
| 3.1.1 公司背景分析 | 第24-25页 |
| 3.1.2 项目背景分析 | 第25-26页 |
| 3.2 惠电工程项目人力资源状况分析 | 第26-29页 |
| 3.3 惠电工程项目公司现有激励方案 | 第29-31页 |
| 3.3.1 绩效激励 | 第29-30页 |
| 3.3.2 薪酬激励 | 第30页 |
| 3.3.3 培训激励 | 第30-31页 |
| 3.4 惠电工程公司项目人才现状满意度调查分析 | 第31-35页 |
| 3.4.1 调查问卷的设计说明 | 第31-32页 |
| 3.4.2 调查问卷的结果阐述 | 第32-35页 |
| 3.5 电网公司项目人才激励现状分析 | 第35-38页 |
| 3.5.1 电网公司的薪酬体系缺乏科学性、合理性 | 第35-36页 |
| 3.5.2 电网公司的激励方式单一、缺乏人性化 | 第36-37页 |
| 3.5.3 电网公司员工培训力度及效果均不足 | 第37页 |
| 3.5.4 电网公司企业文化建设滞后于电网公司发展 | 第37-38页 |
| 3.5.6 电网公司不重视对人才机制及长期激励的分析 | 第38页 |
| 3.6 本章小结 | 第38-40页 |
| 第四章 惠电工程项目及所属公司人才激励机制优化方案 | 第40-56页 |
| 4.1 优化思路与原则 | 第40-43页 |
| 4.1.1 优化思路 | 第40页 |
| 4.1.2 人才激励总优化原则 | 第40-42页 |
| 4.1.3 激励资源的优化原则 | 第42-43页 |
| 4.2 薪酬激励机制的优化设计 | 第43-46页 |
| 4.3 长效激励机制的构建 | 第46-50页 |
| 4.4 培训与成长激励机制的构建 | 第50-54页 |
| 4.5 目标激励机制的构建 | 第54-55页 |
| 4.7 本章小结 | 第55-56页 |
| 第五章 惠电工程项目人才激励机制运行保障体系 | 第56-65页 |
| 5.1 公司文化优化保障 | 第56-57页 |
| 5.2 项目管控模式优化保障 | 第57-60页 |
| 5.3 项目经理任用与项目部搭建机制优化保障 | 第60-62页 |
| 5.3.1 严格项目经理选拔制度 | 第60-61页 |
| 5.3.2 项目经理任用与项目部搭建机制的配套措施 | 第61-62页 |
| 5.4 人才引进及培养优化保障 | 第62-63页 |
| 5.5 优化保障实施效果预期分析 | 第63-64页 |
| 5.6 本章小结 | 第64-65页 |
| 结论与展望 | 第65-67页 |
| 结论 | 第65-66页 |
| 展望 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
| 附录 | 第72页 |
