JT公司招商团队人才流失问题研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究意义 | 第7-8页 |
| 1.3 研究的目的与内容 | 第8-9页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第8页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第8-9页 |
| 1.4 研究技术路线与方法 | 第9-10页 |
| 1.5 本文的可能创新之处 | 第10-11页 |
| 第二章 文献综述与相关理论基础 | 第11-18页 |
| 2.1 国内外人才流失问题的研究现状 | 第11-15页 |
| 2.1.1 国外研究动态 | 第11-13页 |
| 2.1.2 国内研究动态 | 第13-14页 |
| 2.1.3 国内外研究评述 | 第14-15页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第15-18页 |
| 2.2.1 人才流失的内涵 | 第15-16页 |
| 2.2.2 人才流失的理论模型 | 第16页 |
| 2.2.3 人才激励理论 | 第16-18页 |
| 第三章 JT公司招商团队人才流失的现状和特点分析 | 第18-28页 |
| 3.1 公司基本情况 | 第18-21页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第18页 |
| 3.1.2 公司招商团队情况 | 第18-21页 |
| 3.2 公司招商团队人才流失现状与特点分析 | 第21-25页 |
| 3.2.1 公司招商团队人才流失现状 | 第21-25页 |
| 3.2.2 公司招商团队人才流失特点分析 | 第25页 |
| 3.3 公司招商团队人才流失对公司经营管理的影响 | 第25-28页 |
| 3.3.1 导致公司成本损失 | 第25-26页 |
| 3.3.2 影响招商团队的业绩和凝聚力 | 第26页 |
| 3.3.3 削弱企业竞争力 | 第26-27页 |
| 3.3.4 损害企业形象 | 第27-28页 |
| 第四章 JT公司招商团队人才流失的原因调查与分析 | 第28-36页 |
| 4.1 招商团队人才流失情况问卷调查 | 第28-29页 |
| 4.1.1 研究问卷设计 | 第28-29页 |
| 4.1.2 样本选择 | 第29页 |
| 4.2 问卷的结果分析 | 第29-33页 |
| 4.2.1 信度与效度分析 | 第29-30页 |
| 4.2.2 因子分析 | 第30-31页 |
| 4.2.3 研究变量的描述性统计 | 第31-33页 |
| 4.3 公司招商团队人才流失问题的原因 | 第33-36页 |
| 4.3.1 人才梯队断层,团队结构设置不合理 | 第33页 |
| 4.3.2 任务分配和考核指标不合理 | 第33-34页 |
| 4.3.3 内部沟通和信息共享不畅通 | 第34页 |
| 4.3.4 激励机制滞后,晋升机会少 | 第34-36页 |
| 第五章 JT公司招商团队人才流失问题的对策 | 第36-44页 |
| 5.1 重建团队管理体系 | 第36-39页 |
| 5.1.1 调整团队结构 | 第36-37页 |
| 5.1.2 完善招聘和培训 | 第37-38页 |
| 5.1.3 建立统一的价值取向 | 第38-39页 |
| 5.2 加强内部沟通和信息共享 | 第39-40页 |
| 5.2.1 进行有效授权 | 第39页 |
| 5.2.2 加强人员内部和部门间沟通 | 第39-40页 |
| 5.2.3 高效的团队领导力 | 第40页 |
| 5.3 强化绩效考核管理制度 | 第40-41页 |
| 5.3.1 明确考核指标 | 第40-41页 |
| 5.3.2 建立绩效考核体系 | 第41页 |
| 5.4 建立双重激励体系 | 第41-44页 |
| 5.4.1 提高薪酬和福利待遇 | 第42-43页 |
| 5.4.2 打通晋升通路 | 第43-44页 |
| 第六章 结论和展望 | 第44-46页 |
| 6.1 结论 | 第44页 |
| 6.2 不足与展望 | 第44-46页 |
| 附录 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
