| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| ·研究背景和意义 | 第10-11页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究意义 | 第11页 |
| ·国内外研究综述 | 第11-13页 |
| ·国外研究综述 | 第11-12页 |
| ·国内研究综述 | 第12-13页 |
| ·主要内容和研究方法 | 第13-14页 |
| ·主要研究内容 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14页 |
| ·研究思路与技术路线图 | 第14-16页 |
| 2 研究理论基础 | 第16-26页 |
| ·胜任力的基本原理 | 第16-19页 |
| ·胜任力的概念 | 第16页 |
| ·胜任力的作用 | 第16-17页 |
| ·胜任力的特征 | 第17-18页 |
| ·胜任力的分类 | 第18页 |
| ·胜任力模型 | 第18-19页 |
| ·人岗匹配的基本原理 | 第19-23页 |
| ·人岗匹配的内涵 | 第19-20页 |
| ·人岗匹配的原则 | 第20-21页 |
| ·人岗匹配的实现过程 | 第21-22页 |
| ·人岗匹配的实现步骤 | 第22-23页 |
| ·人岗匹配相关理论 | 第23-26页 |
| ·特性-因素论 | 第23页 |
| ·人格类型理论 | 第23-24页 |
| ·行为理论 | 第24页 |
| ·职业选择与发展理论 | 第24-25页 |
| ·能级对应原理 | 第25-26页 |
| 3 外贸企业人力资源管理胜任力模型构建 | 第26-41页 |
| ·胜任力模型构建基础 | 第26-29页 |
| ·模型构建的必要条件 | 第26页 |
| ·构建的流程 | 第26-28页 |
| ·构建原则 | 第28页 |
| ·构建的方法 | 第28-29页 |
| ·外贸企业人力资源管理胜任力模型的构建 | 第29-41页 |
| ·胜任力要素的选择 | 第29-31页 |
| ·模型指标体系的确定 | 第31-37页 |
| ·模型评价指标权重的确定 | 第37-41页 |
| 4 基于胜任力的外贸企业人力资源管理人岗动态匹配与测评 | 第41-50页 |
| ·影响外贸企业人力资源管理人岗位匹配的因素分析 | 第41-42页 |
| ·外贸企业战略 | 第41页 |
| ·外贸企业文化 | 第41页 |
| ·外贸企业人力资源管理者的期望 | 第41-42页 |
| ·基于胜任力的外贸企业人力资源管理者人岗动态匹配模型 | 第42-48页 |
| ·模型设计原则 | 第42-43页 |
| ·外贸企业基于人力资源管理者的人岗匹配模型分析 | 第43-44页 |
| ·外贸企业基于人力资源管理岗位的人岗匹配模型分析 | 第44-45页 |
| ·基于胜任力的外贸企业人力资源管理人岗动态匹配模型 | 第45-48页 |
| ·基于胜任力的外贸企业人力资源管理人岗匹配测评 | 第48-50页 |
| ·博弈论概述 | 第48页 |
| ·外贸企业人力资源管理人岗匹配博弈分析 | 第48-50页 |
| 5 基于胜任力的外贸企业人力资源管理人岗匹配模型应用 | 第50-62页 |
| ·北京加鼎基本情况介绍 | 第50-51页 |
| ·北京加鼎概况 | 第50页 |
| ·北京加鼎组织结构分析 | 第50-51页 |
| ·北京加鼎人力资源管理队伍现状分析 | 第51-52页 |
| ·北京加鼎人力资源管理者基于岗位胜任力的人岗匹配评价 | 第52-62页 |
| ·加鼎人力资源管理胜任力评价指标层次结构 | 第53-55页 |
| ·结合EXCEL运用层次分析法计算各层次指标权重 | 第55-60页 |
| ·人岗匹配测评结果 | 第60-62页 |
| 6 结论 | 第62-64页 |
| ·结论 | 第62-63页 |
| ·展望 | 第63-64页 |
| ·研究不足 | 第63页 |
| ·研究建议 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-66页 |
