| 摘要 | 第1-12页 |
| Abstract | 第12-13页 |
| 1. 导言 | 第13-17页 |
| ·选题背景 | 第13页 |
| ·选题意义 | 第13-14页 |
| ·理论价值 | 第13-14页 |
| ·实践意义 | 第14页 |
| ·研究方法 | 第14页 |
| ·研究思路 | 第14-17页 |
| 2. 案例陈述 | 第17-24页 |
| ·发展历程 | 第17页 |
| ·业务概况 | 第17页 |
| ·行业地位 | 第17-18页 |
| ·组织机构 | 第18-19页 |
| ·人员构成 | 第19-20页 |
| ·经营及薪酬现状 | 第20-24页 |
| ·销售收入逐年上升,利润及市场占有率下降 | 第20-21页 |
| ·人员规模不断壮大,员工流失率逐年攀升 | 第21页 |
| ·基于物质薪酬的薪酬理念 | 第21页 |
| ·基于“基本工资+奖金”的薪酬体系 | 第21-22页 |
| ·薪酬水平逐年提高,但低于其他地区 | 第22-23页 |
| ·薪酬执行情况 | 第23-24页 |
| 3. 理论基础 | 第24-33页 |
| ·基本概念 | 第24-26页 |
| ·薪酬 | 第24页 |
| ·薪酬体系 | 第24页 |
| ·总体薪酬 | 第24-26页 |
| ·薪酬管理 | 第26页 |
| ·相关理论 | 第26-29页 |
| ·经济学视角 | 第26-27页 |
| ·管理学视角 | 第27-28页 |
| ·心理学视角 | 第28-29页 |
| ·文献综述 | 第29-31页 |
| ·宽带薪酬 | 第29页 |
| ·股权激励 | 第29-30页 |
| ·绩效薪酬 | 第30页 |
| ·总体薪酬 | 第30页 |
| ·针对知识型员工的薪酬 | 第30-31页 |
| ·薪酬设计方法 | 第31页 |
| ·小结 | 第31-33页 |
| 4. 实践综述 | 第33-37页 |
| ·汽车零部件企业 | 第33-34页 |
| ·以层级岗位工资制为主的薪酬体系 | 第33页 |
| ·以浮动工资制为主的薪酬体系 | 第33页 |
| ·以绩效工资制为主的薪酬体系 | 第33页 |
| ·以宽带工资制为主的薪酬体系 | 第33-34页 |
| ·国内制造业 | 第34-35页 |
| ·长城汽车绩效薪酬体系 | 第34页 |
| ·BYD汽车动态宽带薪酬体系 | 第34-35页 |
| ·长安福特汽车以物质薪酬为主的薪酬体系 | 第35页 |
| ·其他行业做法 | 第35页 |
| ·房地产行业的结构薪酬制 | 第35页 |
| ·零售企业的利润分享薪酬制 | 第35页 |
| ·电子商务企业的股权激励薪酬制 | 第35页 |
| ·小结 | 第35-37页 |
| 5. 案例分析 | 第37-43页 |
| ·目前薪酬体系存在的问题 | 第37-41页 |
| ·薪酬满意度差强人意 | 第37-38页 |
| ·不具备明显的外部竞争性 | 第38页 |
| ·内部公平性遭质疑 | 第38-39页 |
| ·可变薪酬比例小,对员工无激励性 | 第39页 |
| ·精神薪酬缺失 | 第39-41页 |
| ·原因分析 | 第41-43页 |
| ·历史变革过于频繁,薪酬制度滞步不前 | 第41页 |
| ·设计思路局限,无法满足各类群体的诉求 | 第41-42页 |
| ·只注重了物质激励,忽视了精神需求 | 第42页 |
| ·薪酬体系构成过于单薄,不丰富 | 第42页 |
| ·企业工作环境较恶劣,无优势 | 第42页 |
| ·薪酬制度的实施欠缺保障 | 第42页 |
| ·没有晋升通道和晋升制度 | 第42-43页 |
| 6. 优化方案 | 第43-58页 |
| ·总体思路 | 第43页 |
| ·总体原则 | 第43-44页 |
| ·战略导向性 | 第43页 |
| ·外部竞争性 | 第43页 |
| ·公平性 | 第43-44页 |
| ·激励性原则 | 第44页 |
| ·经济性原则 | 第44页 |
| ·体现员工价值原则 | 第44页 |
| ·对策措施 | 第44-55页 |
| ·构建以职级和差别计件为主的工资制 | 第46-48页 |
| ·基于绩效的奖金激励机制 | 第48-51页 |
| ·以覆盖全员为主、差别激励为辅的津贴机制 | 第51页 |
| ·以法定和非法定为基准的福利机制 | 第51-52页 |
| ·基于管理者收购的股权激励机制 | 第52页 |
| ·构建以精神鼓励和情感支持为主的精神薪酬 | 第52-55页 |
| ·实施保障 | 第55-58页 |
| ·组织机构变革 | 第55-56页 |
| ·组建薪酬体系优化中心 | 第56页 |
| ·薪酬管理信息系统建设 | 第56页 |
| ·完善薪酬机制相关制度 | 第56页 |
| ·建立沟通机制和宣传通道 | 第56-58页 |
| 7. 结论 | 第58-59页 |
| ·创新点 | 第58页 |
| ·从个体和组织两个层面入手 | 第58页 |
| ·非经济型薪酬的引入 | 第58页 |
| ·汽车零部件企业构建积分制 | 第58页 |
| ·存在不足 | 第58页 |
| ·个人水平有限,对薪酬国内外体系理论研究不透彻 | 第58页 |
| ·个人长期工作在江铃压铸,对公司薪酬问题分析的不够敏感、不够透彻、有局限或判断不准确 | 第58页 |
| ·过程中可能用到问卷调查,245人的问卷调查分析结果统计工作量会比较大 | 第58页 |
| ·研究展望 | 第58-59页 |
| ·对绩效工资作进一步研究,如何量化绩效,使绩效工资尽可能做到客观、公正 | 第58页 |
| ·对精神薪酬作进一步研究,如何创新才能满足90后员工的诉求 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录1：企业薪酬调研问卷 | 第61-65页 |
| 附录2：员工满意度调查问卷 | 第65-67页 |
| 后记 | 第67页 |
