| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容及研究方法 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11-13页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第13页 |
| 1.3 创新点与不足 | 第13-14页 |
| 第2章 概念界定与文献综述 | 第14-22页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第14-15页 |
| 2.1.1 国有商业银行范围界定 | 第14页 |
| 2.1.2 人才的界定 | 第14页 |
| 2.1.3 人才流失的概念 | 第14-15页 |
| 2.2 文献综述 | 第15-22页 |
| 2.2.1 国外文献综述 | 第15-18页 |
| 2.2.2 国内文献综述 | 第18-21页 |
| 2.2.3 文献综述述评 | 第21-22页 |
| 第3章 国有商业银行A行山东省分行人才流失概况 | 第22-29页 |
| 3.1 国有商业银行A行山东省分行简介 | 第22-24页 |
| 3.1.1 简介 | 第22页 |
| 3.1.2 人力资源结构组成 | 第22-24页 |
| 3.2 国有商业银行A行山东省分行人才流失现状 | 第24-28页 |
| 3.2.1 员工离职纵向比较 | 第24页 |
| 3.2.2 员工离职横向比较 | 第24-25页 |
| 3.2.3 离职员工结构分析 | 第25-26页 |
| 3.2.4 离职员特征分析 | 第26-28页 |
| 3.3 小结 | 第28-29页 |
| 第4章 国有商业银行A行山东省分行人才流失的原因分析 | 第29-35页 |
| 4.1 银行外部因素 | 第29-31页 |
| 4.1.1 金融行业的因素 | 第29-30页 |
| 4.1.2 国家出台政策的变动 | 第30页 |
| 4.1.3 同业竞争 | 第30-31页 |
| 4.2 银行内部因素 | 第31-33页 |
| 4.2.1 人力资源管理体制不健全 | 第31-32页 |
| 4.2.2 员工薪酬制度欠缺合理性 | 第32-33页 |
| 4.3 员工自身因素 | 第33-34页 |
| 4.3.1 校园招聘大学生对职业发展的期望更加迫切 | 第33页 |
| 4.3.2 老员工职业发展遇到瓶颈 | 第33页 |
| 4.3.3 家庭、人际关系等其他因素 | 第33-34页 |
| 4.4 小结 | 第34-35页 |
| 第5章 国有商业银行A行山东省分行人才流失的影响 | 第35-38页 |
| 5.1 直接影响 | 第35-36页 |
| 5.1.1 成本的增加 | 第35页 |
| 5.1.2 银行工作低效 | 第35-36页 |
| 5.2 间接影响 | 第36-37页 |
| 5.2.1 客户资源的流失 | 第36页 |
| 5.2.2 员工消极情绪的传染 | 第36页 |
| 5.2.3 银行商誉的受损 | 第36-37页 |
| 5.3 小结 | 第37-38页 |
| 第6章 国有商业银行A行山东省分行人才流失解决对策 | 第38-45页 |
| 6.1 制定人力资源保护计划 | 第38-39页 |
| 6.1.1 改革薪酬激励机制 | 第38-39页 |
| 6.1.2 加强对员工的考核 | 第39页 |
| 6.2 人才流失的具体处理措施 | 第39-40页 |
| 6.2.1 人才流失管理目标 | 第39页 |
| 6.2.2 人才流失管理制度 | 第39-40页 |
| 6.3 建立人才储备体系 | 第40-42页 |
| 6.3.1 将全体员工纳入培训体系 | 第40页 |
| 6.3.2 帮助员工找到自己的职业成长道路 | 第40-42页 |
| 6.3.3 培育人才来扩充人力资源储备 | 第42页 |
| 6.4 增加员工发展的多样性 | 第42-44页 |
| 6.4.1 鼓励支行创新发展 | 第42-43页 |
| 6.4.2 招聘员工扩大规模 | 第43-44页 |
| 6.5 打造和谐清新的企业文化 | 第44页 |
| 6.6 小结 | 第44-45页 |
| 第7章 结论与展望 | 第45-47页 |
| 7.1 以兴趣带动工作让员工热爱自己的岗位 | 第45页 |
| 7.2 厚待骨干员工 | 第45页 |
| 7.3 合理的制度是挽留人才的关键 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
