基于末位淘汰的H国有企业员工激励体系构建研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第1章 引言 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究思路及技术路线 | 第10页 |
| 1.3 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4 论文可能的创新点 | 第11-12页 |
| 第2章 国内外研究现状综述 | 第12-14页 |
| 2.1 国内研究现状 | 第12页 |
| 2.2 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 第3章 相关理论基础 | 第14-20页 |
| 3.1 激励的功能 | 第14-15页 |
| 3.2 末位淘汰制 | 第15-17页 |
| 3.2.1 末位淘汰制与激励机制的关系 | 第15页 |
| 3.2.2 末位淘汰制的积极影响 | 第15-16页 |
| 3.2.3 末位淘汰制的消极作用 | 第16-17页 |
| 3.3 激励理论 | 第17-20页 |
| 3.3.1 内容激励 | 第17-18页 |
| 3.3.2 过程激励 | 第18-20页 |
| 第4章 H企业员工激励体系现状 | 第20-34页 |
| 4.1 H企业概况 | 第20-23页 |
| 4.1.1 H企业简介 | 第20-21页 |
| 4.1.2 H企业组织结构 | 第21-22页 |
| 4.1.3 H企业员工构成 | 第22-23页 |
| 4.2 H企业员工激励的现状分析 | 第23-31页 |
| 4.2.1 H企业整体激励机制框架的分析 | 第23页 |
| 4.2.2 H企业员工激励现状和问题 | 第23-31页 |
| 4.2.3 H企业员工激励效果的评价 | 第31页 |
| 4.3 H企业员工激励体系问题的原因分析 | 第31-32页 |
| 4.3.1 垄断优势造成激励意识缺乏 | 第31页 |
| 4.3.2 激励体系设计结构缺乏科学性 | 第31-32页 |
| 4.3.3 激励机制改革困难 | 第32页 |
| 4.3.4 H企业激励制度不完善 | 第32页 |
| 4.4 员工需求分析 | 第32-34页 |
| 第5章 基于末位淘汰制的H企业激励体系的构建 | 第34-54页 |
| 5.1 制度与文化 | 第34-38页 |
| 5.1.1 制度激励的设计 | 第34-37页 |
| 5.1.2 文化激励改进方案设计 | 第37-38页 |
| 5.2 绩效考核体系优化 | 第38-46页 |
| 5.2.1 绩效考核体系建立 | 第38-40页 |
| 5.2.2 考评指标设计 | 第40-41页 |
| 5.2.3 工作目标的设定 | 第41页 |
| 5.2.4 权重确定 | 第41-43页 |
| 5.2.5 考核结果的应用 | 第43-44页 |
| 5.2.6 优化绩效考评 | 第44-46页 |
| 5.2.7 公平公正地进行考评 | 第46页 |
| 5.2.8 列入末位淘汰人员的管理 | 第46页 |
| 5.3 薪酬制度的设计 | 第46-50页 |
| 5.3.1 构建一个合理高效的薪酬体制 | 第46-48页 |
| 5.3.2 薪酬体系的制定 | 第48-50页 |
| 5.4 员工职业生涯规划 | 第50-54页 |
| 5.4.1 晋升通道的设计 | 第51-52页 |
| 5.4.2 制定公平公正的晋升制度 | 第52页 |
| 5.4.3 将晋升通道与末位淘汰制相结合 | 第52-53页 |
| 5.4.4 将员工职业生涯规划和个性和共性结合 | 第53-54页 |
| 结语 | 第54-55页 |
| 研究结论 | 第54页 |
| 研究的局限和展望 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-57页 |
