| 摘要 | 第10-12页 |
| ABSTRACT | 第12-14页 |
| 1 绪论 | 第15-27页 |
| 1.1 研究背景 | 第15-16页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第16-17页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第16-17页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第17页 |
| 1.3 国内外相关文献综述 | 第17-23页 |
| 1.3.1 国外相关研究综述 | 第17-20页 |
| 1.3.2 国内相关文献综述 | 第20-23页 |
| 1.3.3 相关研究述评 | 第23页 |
| 1.4 研究内容、方法和技术路线 | 第23-26页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第23-24页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第24-25页 |
| 1.4.3 技术路线 | 第25-26页 |
| 1.5 本研究的创新点 | 第26-27页 |
| 2 相关概念与理论基础 | 第27-33页 |
| 2.1 相关概念阐述 | 第27-29页 |
| 2.1.1 职业经理人 | 第27-28页 |
| 2.1.2 胜任力 | 第28-29页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第29-32页 |
| 2.2.1 冰山理论与洋葱理论 | 第29-30页 |
| 2.2.2 人岗匹配理论 | 第30-31页 |
| 2.2.3 科学管理理论 | 第31页 |
| 2.2.4 资源能力理论 | 第31-32页 |
| 2.3 本章小结 | 第32-33页 |
| 3 厦门国有企业职业经理人现状与胜任力问题分析 | 第33-40页 |
| 3.1 厦门国有企业发展情况 | 第33-34页 |
| 3.1.1 总体概况 | 第33页 |
| 3.1.2 发展战略 | 第33-34页 |
| 3.2 厦门国有企业职业经理人队伍的现状分析 | 第34-37页 |
| 3.2.1 数量结构 | 第34-35页 |
| 3.2.2 人员聘任结构 | 第35页 |
| 3.2.3 性别结构 | 第35页 |
| 3.2.4 年龄结构分析 | 第35-36页 |
| 3.2.5 学历结构分析 | 第36页 |
| 3.2.6 前置社会职业背景分析 | 第36-37页 |
| 3.2.7 薪酬结构分析 | 第37页 |
| 3.3 厦门国有企业职业经理人胜任力存在的问题及原因分析 | 第37-39页 |
| 3.3.1 领导力和执行力不强的问题仍然存在 | 第37-38页 |
| 3.3.2 专业技能和岗位匹配的吻合度不高 | 第38页 |
| 3.3.3 核心能力的凝练不够 | 第38-39页 |
| 3.4 本章小结 | 第39-40页 |
| 4 厦门国有企业职业经理人胜任力模型的设计与构建 | 第40-52页 |
| 4.1 模型设计的思路与框架 | 第40-41页 |
| 4.1.1 设计的思路 | 第40页 |
| 4.1.2 模型框架与解释 | 第40-41页 |
| 4.2 评价指标体系构建 | 第41-47页 |
| 4.2.1 领导力指标 | 第41-43页 |
| 4.2.2 专业技能指标 | 第43-45页 |
| 4.2.3 核心能力指标 | 第45-46页 |
| 4.2.4 广泛的经验指标 | 第46-47页 |
| 4.3 测度方法原理与步骤 | 第47-51页 |
| 4.3.1 测度方法原理 | 第47-49页 |
| 4.3.2 测度步骤 | 第49-51页 |
| 4.4 本章小结 | 第51-52页 |
| 5 厦门国有企业职业经理人胜任力模型的应用与思考 | 第52-58页 |
| 5.1 模型的应用 | 第52-55页 |
| 5.1.1 样本数据分析 | 第52-53页 |
| 5.1.2 模型运算过程 | 第53-55页 |
| 5.1.3 结果讨论 | 第55页 |
| 5.2 思考与启示建议 | 第55-58页 |
| 5.2.1 思考 | 第55-56页 |
| 5.2.2 启示与建议 | 第56-58页 |
| 6 结论 | 第58-60页 |
| 6.1 研究结论 | 第58-59页 |
| 6.2 研究的不足与未来展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62页 |