| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第10页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.3 本文框架以及思路 | 第12-14页 |
| 2 相关理论基础 | 第14-17页 |
| 2.1 亚当·斯密与李嘉图的薪酬理论 | 第14页 |
| 2.2 人力资本理论 | 第14-15页 |
| 2.3 公平理论 | 第15-16页 |
| 2.4 期望理论 | 第16-17页 |
| 3 御泥坊战略及薪酬现状分析 | 第17-26页 |
| 3.1 御泥坊企业概况 | 第17-18页 |
| 3.2 御泥坊公司战略评价 | 第18-21页 |
| 3.3 公司发展战略以及薪酬策略的匹配分析 | 第21-22页 |
| 3.4 御泥坊薪酬体系现状 | 第22-24页 |
| 3.5 御泥坊现行薪酬体系存在的问题 | 第24-26页 |
| 3.5.1 薪酬体系与公司发展战略不匹配 | 第24页 |
| 3.5.2 薪酬以及绩效没有进行有效关联 | 第24-25页 |
| 3.5.3 薪酬对内部缺乏公平性，而对外部则缺乏竞争性 | 第25页 |
| 3.5.4 薪酬制度透明度差，员工对公司缺乏信任 | 第25-26页 |
| 4 基于企业战略的薪酬体系的构建原理 | 第26-36页 |
| 4.1 企业战略对薪酬体系的影响分析 | 第26-27页 |
| 4.2 基于企业战略的薪酬体系与传统薪酬体系的区别 | 第27-29页 |
| 4.3 基于企业战略的薪酬体系的内涵以及特点 | 第29-32页 |
| 4.3.1 基于企业战略的薪酬体系的内涵 | 第30-31页 |
| 4.3.2 基于企业战略的薪酬体系的特点 | 第31-32页 |
| 4.4 基于企业战略的薪酬体系的设计目标 | 第32-34页 |
| 4.4.1 兼顾对内公平对外竞争 | 第32页 |
| 4.4.2 落实企业战略目标 | 第32-33页 |
| 4.4.3 薪酬投入激励最大化 | 第33页 |
| 4.4.4 促进企业与员工的共同进步 | 第33-34页 |
| 4.5 基于企业战略的薪酬体系的设计原则 | 第34-36页 |
| 4.5.1 竞争原则 | 第34页 |
| 4.5.2 公平原则 | 第34页 |
| 4.5.3 激励原则 | 第34-35页 |
| 4.5.4 经济原则 | 第35页 |
| 4.5.5 合法原则 | 第35-36页 |
| 5 御泥坊基于企业战略的薪酬体系优化 | 第36-51页 |
| 5.1 基于企业战略的薪酬策略 | 第36-37页 |
| 5.2 基于企业战略的岗位分析与评价 | 第37-43页 |
| 5.2.1 岗位分析与评价概述 | 第37-39页 |
| 5.2.2 岗位评价的实施 | 第39-43页 |
| 5.3 基于企业战略的薪酬结构确定 | 第43-48页 |
| 5.3.1 薪酬类别确定 | 第43页 |
| 5.3.2 薪酬等级确定 | 第43-44页 |
| 5.3.3 薪酬构成 | 第44-48页 |
| 5.4 基于企业战略的薪酬预算与调整 | 第48-51页 |
| 5.4.1 薪酬预算 | 第48-49页 |
| 5.4.2 薪酬调整 | 第49-51页 |
| 6 基于企业战略的御泥坊薪酬体系优化的保障 | 第51-55页 |
| 6.1 体系优化流程 | 第51页 |
| 6.2 体系优化过程的跟踪与反馈 | 第51-52页 |
| 6.3 基于御泥坊薪酬体系优化的保障措施 | 第52-55页 |
| 6.3.1 规范配套制度以确保体系实施有章可依 | 第52-53页 |
| 6.3.2 严格优化程序以确保体系的公平公正 | 第53页 |
| 6.3.3 建立EIP系统以确保及时获取有效信息 | 第53-54页 |
| 6.3.4 注重体系优化过程中的沟通宣传 | 第54-55页 |
| 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58页 |