| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 选题背景和意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.3 研究内容 | 第16页 |
| 1.4 技术路线图 | 第16-18页 |
| 第2章 薪酬管理理论基础 | 第18-26页 |
| 2.1 人力资源管理的经典理论 | 第18-21页 |
| 2.1.1 双因素理论 | 第18页 |
| 2.1.2 公平理论 | 第18-19页 |
| 2.1.3 马斯洛需求层次理论 | 第19-20页 |
| 2.1.4 职业生涯规划理论 | 第20-21页 |
| 2.2 薪酬管理理论 | 第21-26页 |
| 2.2.1 薪酬制度 | 第21-22页 |
| 2.2.2 薪酬绩效理论 | 第22页 |
| 2.2.3 薪酬设计的发展趋势 | 第22-26页 |
| 第3章 福建龙马环卫装备股份有限公司薪酬管理现状分析 | 第26-40页 |
| 3.1 公司简介 | 第26页 |
| 3.2 公司现行的基本薪酬制度 | 第26-29页 |
| 3.2.1 年薪制 | 第27页 |
| 3.2.2 结构工资制 | 第27-28页 |
| 3.2.3 提成工资制 | 第28页 |
| 3.2.4 固定工资制 | 第28页 |
| 3.2.5 计件工资制 | 第28-29页 |
| 3.3 薪酬的现状和问题 | 第29-33页 |
| 3.3.1 个别访谈结论归纳 | 第29-30页 |
| 3.3.2 福龙马员工薪酬满意度调查 | 第30-32页 |
| 3.3.3 分析结论 | 第32-33页 |
| 3.4 企业薪酬体系设计管理存在的问题 | 第33-35页 |
| 3.4.1 薪酬体系不完善 | 第34页 |
| 3.4.2 激励作用不明显 | 第34页 |
| 3.4.3 缺乏公平性 | 第34-35页 |
| 3.4.4 薪酬活力制度差 | 第35页 |
| 3.5 原因分析 | 第35-40页 |
| 3.5.1 缺少人才观念 | 第35-36页 |
| 3.5.2 薪酬制度平均化 | 第36-37页 |
| 3.5.3 薪酬管理不规范 | 第37-38页 |
| 3.5.4 缺少晋升渠道 | 第38-40页 |
| 第4章 薪酬管理体系的制度设计 | 第40-58页 |
| 4.1 前期准备 | 第40-42页 |
| 4.1.1 做好职位分析 | 第40页 |
| 4.1.2 做好职位评价 | 第40-42页 |
| 4.2 建立完善的工资薪酬制度 | 第42-50页 |
| 4.2.1 薪酬概述 | 第42页 |
| 4.2.2 薪酬结构设计 | 第42-43页 |
| 4.2.3 组织设计 | 第43-44页 |
| 4.2.4 岗位分类 | 第44-48页 |
| 4.2.5 建立薪酬系统 | 第48-50页 |
| 4.3 明确考核内容 | 第50-58页 |
| 4.3.1 销售人员考核办法 | 第50-52页 |
| 4.3.2 生产类岗位考核办法 | 第52-55页 |
| 4.3.3 高管人员年薪考核办法 | 第55-58页 |
| 第五章 薪酬管理方案应用效果评价 | 第58-62页 |
| 5.1 方案实施效果分析 | 第58-59页 |
| 5.1.1 建立标准化薪酬管理体系 | 第58页 |
| 5.1.2 突出了薪酬管理的激励作用 | 第58-59页 |
| 5.1.3 反映了岗位价值，体现了公平性 | 第59页 |
| 5.1.4 为公司的其他人力资源管理奠定了基础 | 第59页 |
| 5.2 提高薪酬改革方案实施效果的相关措施 | 第59-61页 |
| 5.2.1 明确实施岗位薪酬设计的基础 | 第59-60页 |
| 5.2.2 健全沟通与反馈机制 | 第60-61页 |
| 5.3 薪酬管理体系设计实施中应注意的问题 | 第61-62页 |
| 5.3.1 部分既得利益者可能因薪酬水平下降而不满 | 第61页 |
| 5.3.2 改革或许不能快速达到预期效果 | 第61-62页 |
| 第6章 结论与展望 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-68页 |
| 附录 | 第68-70页 |
| 致谢 | 第70页 |