| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.3 研究框架及内容 | 第8-10页 |
| 2 理论综述 | 第10-18页 |
| 2.1 胜任力理论相关文献综述 | 第10-11页 |
| 2.1.1 国外学界对胜任力的表述 | 第10-11页 |
| 2.1.2 国内学者对胜任力的表述 | 第11页 |
| 2.2 胜任力的分类 | 第11-13页 |
| 2.2.1 显现程度 | 第11-12页 |
| 2.2.2 适应范围 | 第12页 |
| 2.2.3 专用性 | 第12-13页 |
| 2.3 胜任力模型 | 第13-14页 |
| 2.4 个体胜任力与团队管理 | 第14-16页 |
| 2.5 企业团队管理理论相关文献综述 | 第16-18页 |
| 3 抚顺特变概况及环境分析 | 第18-23页 |
| 3.1 抚顺特变发展概况 | 第18页 |
| 3.2 抚顺特变环境分析 | 第18-19页 |
| 3.2.1 企业外部环境分析 | 第18-19页 |
| 3.2.2 企业技术团队管理分析 | 第19页 |
| 3.3 企业技术团队特征分析研究 | 第19-23页 |
| 3.3.1 技术团队基本特征分析 | 第19-20页 |
| 3.3.2 技术团队存在的问题分析 | 第20-22页 |
| 3.3.3 技术团队成员角色特征分析 | 第22-23页 |
| 4 抚顺特变技术团队管理中胜任力体系的构建 | 第23-37页 |
| 4.1 抚顺特变技术团队胜任力模型的构建 | 第23-32页 |
| 4.1.1 抚顺特变胜任力模型构建原则 | 第23页 |
| 4.1.2 分步建构胜任力模型 | 第23-32页 |
| 4.2 抚顺特变技术团队关键角色胜任力模型 | 第32-33页 |
| 4.2.1 抚顺特变技术团队经理的胜任力模型 | 第32页 |
| 4.2.2 抚顺特变技术团队成员的胜任力模型 | 第32-33页 |
| 4.2.3 技术团队组织者的胜任力模型 | 第33页 |
| 4.2.4 技术团队市场专员的胜任力模型 | 第33页 |
| 4.3 抚顺特变技术团队的胜任力构建 | 第33-35页 |
| 4.3.1 技术团队胜任力的基本构成因素 | 第33-34页 |
| 4.3.2 技术团队胜任力的培育与发展 | 第34-35页 |
| 4.4 关于抚顺特变技术团队文化建设 | 第35-37页 |
| 4.4.1 对抚顺特变企业价值观的认同感 | 第35-36页 |
| 4.4.2 关于抚顺特变团队文化 | 第36-37页 |
| 5 抚顺特变技术团队管理中胜任力体系的应用 | 第37-47页 |
| 5.1 胜任力体系下技术团队成员的获取与配置 | 第37页 |
| 5.1.1 评价体系之中深层次的各种特质 | 第37页 |
| 5.1.2 评价标准精确性和适应性更强 | 第37页 |
| 5.2 团队绩效管理的应用 | 第37-40页 |
| 5.2.1 胜任力绩效管理与传统绩效管理的区别与联系 | 第38页 |
| 5.2.2 抚顺特变胜任力的绩效管理的应用 | 第38-40页 |
| 5.3 公司技术团队核心人才的培训与开发 | 第40-43页 |
| 5.3.1 核心人才培训与开发应具的特点 | 第40页 |
| 5.3.2 公司培训开发的程序设计 | 第40-43页 |
| 5.4 抚顺特变团队成员的薪酬管理 | 第43-47页 |
| 5.4.1 抚顺特变薪酬管理模式的选择 | 第43-45页 |
| 5.4.2 关于抚顺特变团队薪酬管理体系设计 | 第45-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附录A 访谈提纲 | 第50-51页 |
| 附录B 团队胜任力模型研究问卷 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |