| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状分析 | 第12-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法和研究内容 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究内容 | 第15-16页 |
| 第2章 绩效考核体系设计的理论基础 | 第16-24页 |
| 2.1 绩效考核相关概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 绩效与绩效考核的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 绩效管理的含义 | 第16-17页 |
| 2.2 绩效考核相关理论 | 第17-19页 |
| 2.2.1 多中心治理理论 | 第17页 |
| 2.2.2 需求层次理论 | 第17-18页 |
| 2.2.3 双因素理论 | 第18-19页 |
| 2.3 绩效考核常用方法 | 第19-24页 |
| 2.3.1 关键绩效指标(KPI)法 | 第19-20页 |
| 2.3.2 360度绩效考核法 | 第20-22页 |
| 2.3.3 平衡计分法 | 第22-23页 |
| 2.3.4 平衡记分法与关键绩效指标的综合运用 | 第23-24页 |
| 第3章 万宁公司绩效考核的现状 | 第24-29页 |
| 3.1 公司简介 | 第24页 |
| 3.2 万宁公司绩效考核现状 | 第24-25页 |
| 3.2.1 万宁公司对各部门的绩效考核 | 第24-25页 |
| 3.2.2 总公司对分公司的绩效考核 | 第25页 |
| 3.2.3 万宁公司对员工的绩效考核 | 第25页 |
| 3.3 万宁公司绩效指标中存在的问题 | 第25-29页 |
| 3.3.1 缺乏科学的绩效目标 | 第25-26页 |
| 3.3.2 绩效考核指标设计不合理 | 第26-27页 |
| 3.3.3 缺乏有效的考核反馈改进机制 | 第27页 |
| 3.3.4 考核体系与战略脱节 | 第27页 |
| 3.3.5 考核结果的作用不大 | 第27-29页 |
| 第4章 基于KPI的万宁公司绩效考核体系设计 | 第29-44页 |
| 4.1 各层次KPI的确定 | 第29-33页 |
| 4.1.1 部门KPI的确定 | 第29-31页 |
| 4.1.2 员工KPI确定 | 第31-33页 |
| 4.2 确定KPI的权重 | 第33-39页 |
| 4.2.1 设定各部门包括部门主管在内KPI的流程 | 第33-36页 |
| 4.2.2 员工KPI权重的确定 | 第36-39页 |
| 4.3 考核结果的反馈和应用 | 第39-44页 |
| 4.3.1 考核结果的反馈 | 第39-40页 |
| 4.3.2 万宁公司对考核结果的应用 | 第40-44页 |
| 第5章 万宁公司绩效考核体系实施保障 | 第44-49页 |
| 5.1 实施绩效考核前的相关培训 | 第44-46页 |
| 5.1.1 对领导的培训 | 第44-45页 |
| 5.1.2 对人力资源部门的培训 | 第45-46页 |
| 5.2 消除绩效考核中的问题,提高员工积极性 | 第46页 |
| 5.3 绩效考核监督职能引进 | 第46-47页 |
| 5.4 绩效文化的建立 | 第47-49页 |
| 结论 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 致谢 | 第55页 |