| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 引言 | 第13-20页 |
| （一）问题的提出 | 第13页 |
| （二）文献综述 | 第13-17页 |
| 1.有关民办高校教师激励政策的研究 | 第14页 |
| 2.有关民办高校教师激励理论的研究 | 第14-15页 |
| 3.有关民办高校教师激励原则的研究 | 第15页 |
| 4.有关民办高校教师激励方式的研究 | 第15-16页 |
| 5.有关民办高校教师激励的调查研究 | 第16页 |
| 6.总结与展望 | 第16-17页 |
| （三）概念界定 | 第17-18页 |
| 1.民办高校 | 第17页 |
| 2.激励 | 第17-18页 |
| 3.激励机制 | 第18页 |
| （四）研究方法及意义 | 第18-20页 |
| 1.研究方法 | 第18-19页 |
| 2.研究意义 | 第19-20页 |
| 一、民办高校专职教师激励机制的理论基础 | 第20-24页 |
| （一）需求层次理论 | 第20-21页 |
| 1.需求层次理论的发展 | 第20-21页 |
| 2.需求层次理论的启示 | 第21页 |
| （二）双因素理论 | 第21-22页 |
| 1.双因素理论的发展 | 第21-22页 |
| 2.双因素理论的启示 | 第22页 |
| （三）教师赋权增能理论 | 第22-24页 |
| 1.教师赋权增能理论的发展 | 第22-23页 |
| 2.教师赋权增能理论的启示 | 第23-24页 |
| 二、大连财经学院专职教师激励机制的现状调查 | 第24-32页 |
| （一）调查方案的设计 | 第24-25页 |
| 1.调查目的的制定 | 第24页 |
| 2.调查问卷的设计 | 第24-25页 |
| 3.访谈提纲的设计 | 第25页 |
| （二）大连财经学院专职教师的现状调查及数据统计分析 | 第25-32页 |
| 1.教师队伍情况的现状调查及数据统计分析 | 第25-28页 |
| 2.教师工作满意度现状调查及数据统计分析 | 第28-30页 |
| 3.教师需求情况的现状调查及数据统计分析 | 第30-32页 |
| 三、民办高校专职教师激励机制的问题表征及原因分析 | 第32-40页 |
| （一）民办高校专职教师激励机制的问题表征 | 第32-36页 |
| 1.薪酬激励缺乏竞争力 | 第32-33页 |
| 2.福利激励有待提高 | 第33-34页 |
| 3.培训激励未满足 | 第34-35页 |
| 4.晋升激励模式化 | 第35页 |
| 5.绩效考核激励形式化 | 第35-36页 |
| （二）民办高校专职教师激励机制问题的原因分析 | 第36-40页 |
| 1.外部监督管理机构缺失 | 第36-37页 |
| 2.外部经费资助匮乏 | 第37-38页 |
| 3.民办高校管理理念滞后 | 第38页 |
| 4.民办高校管理模式固化 | 第38-39页 |
| 5.教师缺少对学校的归属感 | 第39-40页 |
| 四、优化民办高校专职教师激励机制的策略分析 | 第40-50页 |
| （一）提高对民办高校教师需要的认识 | 第40-42页 |
| 1.提高对教师归属需要的认识 | 第40页 |
| 2.提高对教师尊重需要的认识 | 第40-41页 |
| 3.提高对教师物质需要的认识 | 第41页 |
| 4.提高对教师精神需要的认识 | 第41-42页 |
| （二）坚持“四结合”的激励方式 | 第42-44页 |
| 1.坚持物质激励与精神激励相结合 | 第42页 |
| 2.坚持长期激励与短期激励相结合 | 第42-43页 |
| 3.坚持公平激励与差异激励相结合 | 第43-44页 |
| 4.坚持正向激励与负向激励相结合 | 第44页 |
| （三）完善薪酬制度，创设科学的物质激励机制 | 第44-47页 |
| 1.提供公平性的薪酬 | 第44-45页 |
| 2.推行年薪工资制度 | 第45页 |
| 3.优化绩效考核体系 | 第45-46页 |
| 4.健全社会福利保障 | 第46-47页 |
| （四）注重教师培养，构建丰富的精神激励机制 | 第47-50页 |
| 1.引导教师制定职业规划 | 第47页 |
| 2.完善对教师的培训激励 | 第47-48页 |
| 3.注重对教师的参与激励 | 第48-49页 |
| 4.优化对教师的晋升激励 | 第49-50页 |
| 结语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录 | 第53-56页 |
| 附录 1 | 第53-55页 |
| 附录 2 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 攻读硕士学位期间的学术成果 | 第57-58页 |