| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-27页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.1 创新是国家核心竞争力，已成为全球经济发展主旋律 | 第10页 |
| 1.1.2 酒店服务行业发展迅速，其创新能力受到关注 | 第10页 |
| 1.1.3 酒店员工积极性不高，创新能力偏低 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究综述 | 第12-23页 |
| 1.3.1 员工创新行为 | 第12-19页 |
| 1.3.2 组织承诺 | 第19-21页 |
| 1.3.3 自我效能感 | 第21-23页 |
| 1.4 研究内容和框架 | 第23-25页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第23-24页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第24-25页 |
| 1.5 研究方法和创新之处 | 第25-27页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第25页 |
| 1.5.2 创新之处 | 第25-27页 |
| 第2章 基本概念及理论 | 第27-31页 |
| 2.1 基本概念 | 第27-29页 |
| 2.1.1 员工创新行为概念 | 第27-28页 |
| 2.1.2 组织承诺概念 | 第28页 |
| 2.1.3 创新自我效能感概念 | 第28-29页 |
| 2.2 理论基础 | 第29-31页 |
| 2.2.1 社会认知理论 | 第29页 |
| 2.2.2 积极组织行为理论 | 第29-30页 |
| 2.2.3 组织支持理论 | 第30-31页 |
| 第3章 研究构思与设计 | 第31-36页 |
| 3.1 问题提出 | 第31页 |
| 3.2 研究假设与模型 | 第31-34页 |
| 3.2.1 组织承诺与员工创新行为 | 第31-32页 |
| 3.2.2 自我效能感与员工创新行为 | 第32-33页 |
| 3.2.3 组织承诺、创新自我效能感与员工创新行为 | 第33-34页 |
| 3.3 研究方法与问卷设计 | 第34-36页 |
| 3.3.1 研究方法 | 第34页 |
| 3.3.2 问卷设计 | 第34-36页 |
| 第4章 实证分析 | 第36-48页 |
| 4.1 数据收集与样本描述 | 第36-37页 |
| 4.2 问卷信度分析 | 第37-39页 |
| 4.2.1 员工创新行为量表信度分析 | 第37-38页 |
| 4.2.2 组织承诺量表信度分析 | 第38-39页 |
| 4.2.3 创新自我效能感量表信度分析 | 第39页 |
| 4.3 问卷效度分析 | 第39-43页 |
| 4.3.1 创新行为量表效度分析 | 第39-41页 |
| 4.3.2 组织承诺问卷效度 | 第41-42页 |
| 4.3.3 创新自我效能感量表效度 | 第42-43页 |
| 4.4 相关性分析 | 第43-44页 |
| 4.5 回归分析 | 第44-48页 |
| 4.5.1 组织承诺对员工创新行为的回归 | 第44-45页 |
| 4.5.2 创新自我效能感对员工创新行为的回归 | 第45-46页 |
| 4.5.3 创新自我效能感的调节效应检验 | 第46-48页 |
| 第5章 研究结论与讨论 | 第48-54页 |
| 5.1 研究结论 | 第48-49页 |
| 5.1.1 组织承诺对促进酒店员工创新行为具有显著正向影响 | 第48页 |
| 5.1.2 创新自我效能感能有效促进酒店员工创新行为的产生 | 第48-49页 |
| 5.1.3 创新自我效能感在组织承诺与员工创新行为关系中起正向调节作用 | 第49页 |
| 5.2 管理建议 | 第49-52页 |
| 5.2.1 构建支持创新的酒店软环境 | 第50页 |
| 5.2.2 提供支持创新所需的资源设备 | 第50页 |
| 5.2.3 完善支持酒店创新的激励机制 | 第50-51页 |
| 5.2.4 招聘选拔有创新潜力的酒店员工 | 第51页 |
| 5.2.5 建立支持创新的培训与配置体系 | 第51-52页 |
| 5.3 局限与展望 | 第52-54页 |
| 5.3.1 研究局限 | 第52页 |
| 5.3.2 研究展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 附录 | 第62-64页 |
| 攻读硕士期间的学术成果 | 第64页 |
