| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-12页 |
| ·本研究目的和意义 | 第10-11页 |
| ·创新之处 | 第11-12页 |
| 第二章 相关概念厘清及研究综述 | 第12-29页 |
| ·心理契约相关概念厘清 | 第12-20页 |
| ·心理契约的概念 | 第12-15页 |
| ·心理契约的特点和形成机制 | 第15-17页 |
| ·心理契约破裂对员工工作态度和行为的主要影响 | 第17-18页 |
| ·心理契约的内容 | 第18-20页 |
| ·公共部门人力资源管理 | 第20-22页 |
| ·公共部门人力资源管理的涵义 | 第20-21页 |
| ·公共部门人力资源与一般人力资源的不同之处 | 第21-22页 |
| ·公共部门人力资源管理与公共部门人事管理的不同之处 | 第22页 |
| ·公共部门人力资源管理的特点 | 第22页 |
| ·研究综述 | 第22-29页 |
| ·心理契约研究的兴起 | 第22-23页 |
| ·国外心理契约相关研究 | 第23-26页 |
| ·国内心理契约相关研究 | 第26-29页 |
| 第三章 公共部门人力资源管理的现状分析 | 第29-34页 |
| ·公共部门用人机制在科学性和严密性上有待加强 | 第29页 |
| ·选人用人过程中竞争激励作用不明显 | 第29-30页 |
| ·公务员绩效考核体系还应更加规范化、定量化 | 第30-31页 |
| ·考核流于形式，难以形成激励 | 第31-32页 |
| ·高度集中的单一管理模式，使我国公共部门人力资源流动不合理 | 第32页 |
| ·物质激励手段单一，精神激励流于形式 | 第32-34页 |
| 第四章 在公共部门人力资源管理动态过程中的心理契约应用 | 第34-46页 |
| ·在公务员招考过程中，组织应建立详尽的职位说明书 | 第34-35页 |
| ·组织应提供多种培训机会，满足公务人员的发展需要 | 第35-36页 |
| ·以“顾客”满意度为绩效评价标准的绩效管理 | 第36-38页 |
| ·组织应注重薪酬福利的公平性并可适当采取柔性福利管理 | 第38-39页 |
| ·加强平级间和上下级的人员流动，提高公务人员素质和能力. | 第39-41页 |
| ·建立良好、积极向上的组织文化 | 第41-43页 |
| ·建立以人为本的组织文化 | 第41-42页 |
| ·营造和谐的集体氛围 | 第42-43页 |
| ·建立和谐的沟通机制 | 第43-46页 |
| ·构建良好的沟通渠道，注意的沟通技巧 | 第43-44页 |
| ·利用“员工心理档案”，建立对公务人员心理契约的良性管理 | 第44-45页 |
| ·建设上行网络，健全沟通系统 | 第45-46页 |
| 总结与展望 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-52页 |
| 攻硕期间取得的研究成果 | 第52-53页 |
