| 中文摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-21页 |
| 一、 选题的意义 | 第11-12页 |
| (一) 理论意义 | 第11-12页 |
| (二) 实践意义 | 第12页 |
| 二、 相关文献综述 | 第12-17页 |
| (一) 关于工作满意度概念的研究 | 第12-14页 |
| (二) 不同层次学校教师工作满意度的研究 | 第14-15页 |
| (三) 不同维度教师工作满意度的研究 | 第15-17页 |
| 小结 | 第17页 |
| 三、 研究思路与框架 | 第17-18页 |
| 四、 研究方法 | 第18-19页 |
| 五、 概念的界定 | 第19-21页 |
| 第二章 激励理论与教师满意度 | 第21-31页 |
| 一、 公平理论 | 第21-23页 |
| (一) 理论内涵 | 第21-22页 |
| (二) 理论启示 | 第22-23页 |
| 二、 双因素理论 | 第23-26页 |
| (一) 理论内涵 | 第23-24页 |
| (二) 理论启示 | 第24-26页 |
| 三、 期望理论 | 第26-28页 |
| (一) 理论内涵 | 第26-27页 |
| (二) 理论启示 | 第27-28页 |
| 四、 需要层次理论 | 第28-30页 |
| (一) 理论内涵 | 第28-29页 |
| (二) 理论启示 | 第29-30页 |
| 小结 | 第30-31页 |
| 第三章 G大学独立学院教师满意度的现状分析 | 第31-39页 |
| 一、 G大学独立学院教师情况的基本描述 | 第31-32页 |
| (一) 性别年龄结构 | 第31页 |
| (二) 学历职称结构 | 第31-32页 |
| (三) 教师岗位结构 | 第32页 |
| 二、 G大学独立学院教师满意度的基本情况 | 第32-38页 |
| (一) 硬件环境 | 第33页 |
| (二) 学院管理 | 第33-34页 |
| (三) 考核评价 | 第34-35页 |
| (四) 薪酬收入 | 第35-36页 |
| (五) 教师发展 | 第36页 |
| (六) 学术氛围 | 第36-37页 |
| (七) 自我评价 | 第37-38页 |
| 小结 | 第38-39页 |
| 第四章 G大学独立学院教师满意度存在的问题及其归因分析 | 第39-52页 |
| 一、 G大学独立学院教师满意度存在的问题 | 第39-46页 |
| (一) 硬件环境不够理想 | 第39-40页 |
| (二) 学院管理不够科学 | 第40-41页 |
| (三) 考核评价不够公平 | 第41-42页 |
| (四) 薪酬收入不够满意 | 第42-43页 |
| (五) 教师发展机会不多 | 第43-44页 |
| (六) 学术氛围不够浓厚 | 第44-46页 |
| 二、 G大学独立学院教师缺乏满意度的原因 | 第46-51页 |
| (一) 独立学院的特殊性 | 第46-48页 |
| (二) 竞争环境不够公平 | 第48-49页 |
| (三) 存在着不满意因素 | 第49页 |
| (四) 激励措施不够有效 | 第49-51页 |
| 小结 | 第51-52页 |
| 第五章 提高G大学独立学院教师满意度的对策 | 第52-67页 |
| 一、 改善工作环境,减少不满意因素 | 第52-59页 |
| (一) 创设良好硬件环境 | 第52页 |
| (二) 完善机制与制度环境 | 第52-57页 |
| (三) 营造和谐人文环境 | 第57-59页 |
| 二、 实行多元激励,提升满意因素 | 第59-63页 |
| (一) 薪酬激励——满足教师的收入需求 | 第59-60页 |
| (二) 学术激励——挖掘教师的学术潜力 | 第60-61页 |
| (三) 发展激励——关注教师的个人发展 | 第61-62页 |
| (四) 文化激励——提高教师的精神追求 | 第62页 |
| (五) 成就激励——满足教师的自我实现 | 第62-63页 |
| 三、 坚持有效激励的几个方面 | 第63-67页 |
| (一) 物质激励和精神激励的结合 | 第63-64页 |
| (二) 公平性和差异性的结合 | 第64页 |
| (三) 短期激励与长期激励的结合 | 第64-65页 |
| (四) 个人目标与组织目标的结合 | 第65页 |
| (五) 重视教师的心理收入 | 第65-67页 |
| 结语 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-74页 |
| 附录一:G大学独立学院教师工作满意度调查问卷 | 第74-76页 |
| 附录二:G大学独立学院教师工作满意度访谈提纲 | 第76-77页 |
| 后记 | 第77页 |