匹配视角下仁慈领导对员工创造力的影响机制研究
| 摘要 | 第2-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究问题的提出 | 第9-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.3 研究思路 | 第14页 |
| 1.4 创新点 | 第14-16页 |
| 2 文献回顾 | 第16-31页 |
| 2.1 仁慈领导 | 第16-19页 |
| 2.1.1 仁慈领导概念的界定 | 第16-17页 |
| 2.1.2 仁慈领导的测量 | 第17页 |
| 2.1.3 仁慈领导的相关研究 | 第17-18页 |
| 2.1.4 小结 | 第18-19页 |
| 2.2 员工创造力 | 第19-22页 |
| 2.2.1 员工创造力概念的界定 | 第19页 |
| 2.2.2 员工创造力的测量 | 第19-20页 |
| 2.2.3 员工创造力的影响因素 | 第20-22页 |
| 2.2.4 小结 | 第22页 |
| 2.3 优势匹配感 | 第22-26页 |
| 2.3.1 优势匹配感概念的界定 | 第22-23页 |
| 2.3.2 优势匹配感的测量 | 第23-24页 |
| 2.3.3 优势匹配感的影响因素 | 第24-25页 |
| 2.3.4 优势匹配感的影响结果 | 第25-26页 |
| 2.3.5 小结 | 第26页 |
| 2.4 人-工作匹配(P-J Fit) | 第26-30页 |
| 2.4.1 人-工作匹配的内涵 | 第26-27页 |
| 2.4.2 人-工作匹配的测量 | 第27页 |
| 2.4.3 人-工作匹配国外相关研究 | 第27-28页 |
| 2.4.4 人-工作匹配国内相关研究 | 第28-29页 |
| 2.4.5 小结 | 第29-30页 |
| 2.5 本章小结 | 第30-31页 |
| 3 理论基础与研究假设 | 第31-37页 |
| 3.1 理论基础 | 第31页 |
| 3.2 研究假设 | 第31-36页 |
| 3.2.1 仁慈领导与员工创造力 | 第31-32页 |
| 3.2.2 优势匹配感的中介作用 | 第32-34页 |
| 3.2.3 人-工作匹配的调节作用 | 第34-36页 |
| 3.3 本章小结 | 第36-37页 |
| 4 研究设计 | 第37-42页 |
| 4.1 样本收集 | 第37-38页 |
| 4.2 量表的选取 | 第38-41页 |
| 4.2.1 仁慈领导量表 | 第38页 |
| 4.2.2 员工创造力量表 | 第38-39页 |
| 4.2.3 优势匹配感量表 | 第39-40页 |
| 4.2.4 人-工作匹配量表 | 第40页 |
| 4.2.5 控制变量 | 第40-41页 |
| 4.3 样本描述性统计分析 | 第41页 |
| 4.4 本章小结 | 第41-42页 |
| 5 统计分析和假设检验 | 第42-50页 |
| 5.1 信度分析 | 第42页 |
| 5.2 聚合效度分析 | 第42-43页 |
| 5.3 区分效度和共线性分析 | 第43-44页 |
| 5.4 同源偏差的检验 | 第44-45页 |
| 5.5 各变量间的描述性统计分析 | 第45页 |
| 5.6 假设检验 | 第45-49页 |
| 5.6.1 主效应检验 | 第45-46页 |
| 5.6.2 中介作用检验 | 第46-47页 |
| 5.6.3 调节效应检验 | 第47-48页 |
| 5.6.4 被调节的中介效应检验 | 第48-49页 |
| 5.7 假设检验结果汇总 | 第49页 |
| 5.8 本章小结 | 第49-50页 |
| 6 结论与讨论 | 第50-54页 |
| 6.1 研究结论 | 第50页 |
| 6.2 结果讨论 | 第50-51页 |
| 6.3 理论贡献 | 第51-52页 |
| 6.4 实践启示 | 第52-53页 |
| 6.5 局限与未来展望 | 第53-54页 |
| 附录 | 第54-57页 |
| 参考文献 | 第57-70页 |
| 后记 | 第70-71页 |
