| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 选题依据 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第12-16页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.4 研究对象与研究思路 | 第16-17页 |
| 1.4.1 研究对象 | 第16页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第16-17页 |
| 1.5 研究方法 | 第17-19页 |
| 1.5.1 文献分析法 | 第17页 |
| 1.5.2 访谈法 | 第17页 |
| 1.5.3 归因分析法 | 第17-19页 |
| 第二章 高职院校教师职业能力提升的理论基础 | 第19-29页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第19-24页 |
| 2.1.1 高等职业技术院校 | 第19页 |
| 2.1.2 职业能力 | 第19-22页 |
| 2.1.3 高职院校教师职业能力 | 第22-24页 |
| 2.2 职业能力提升相关理论基础 | 第24-29页 |
| 2.2.1 人力资源相关理论 | 第24-26页 |
| 2.2.2 PDCA循环理论 | 第26-29页 |
| 第三章 廊坊市高职院校教师的职业能力现状 | 第29-36页 |
| 3.1 廊坊市高职院校教师队伍职业能力概况 | 第29-32页 |
| 3.1.1 廊坊市高职院校教师队伍基本情况 | 第29-31页 |
| 3.1.2 廊坊市高职院校教师职业能力的现状 | 第31-32页 |
| 3.2 廊坊市高职院校教师职业能力存在的问题 | 第32-36页 |
| 3.2.1 双师素质教师群体有待增强 | 第32-33页 |
| 3.2.2 教师专业能力与实践有所脱节 | 第33-34页 |
| 3.2.3 教师创新能力不足 | 第34页 |
| 3.2.4 教师职业能力整体水平亟须提高 | 第34-36页 |
| 第四章 廊坊市高职院校教师职业能力存在问题的原因分析 | 第36-43页 |
| 4.1 教师职业能力评价体系相对陈旧 | 第36-37页 |
| 4.1.1 现有的教师评价标准不够明确 | 第36页 |
| 4.1.2 教师评价体系实施过程略显混乱 | 第36-37页 |
| 4.2 教师培训和实践体系不健全 | 第37-39页 |
| 4.2.1 现有的教师培训体系不完善 | 第37-38页 |
| 4.2.2 教师实践对接机制不够全面 | 第38-39页 |
| 4.3 有力可行的激励机制有所欠缺 | 第39-41页 |
| 4.3.1 职称评聘制度不利于增强教师职业能力 | 第39页 |
| 4.3.2 教师奖励激励不足 | 第39-41页 |
| 4.4 相关的教师管理配套措施不够完善 | 第41-43页 |
| 4.4.1 校内教师沟通学习机会较少 | 第41页 |
| 4.4.2 校际教师合作交流有待加强 | 第41-43页 |
| 第五章 廊坊市高职院校教师职业能力提升对策建议 | 第43-50页 |
| 5.1 提高高职院校教师准入标准 | 第43-44页 |
| 5.1.1 制定明确可行教师队伍培养目标 | 第43页 |
| 5.1.2 加强对教师双师素质的全面培养 | 第43-44页 |
| 5.2 制定科学的教师评价体系，提高管理水平 | 第44-45页 |
| 5.2.1 制定教师能力提升的评价机制 | 第44-45页 |
| 5.2.2 强化双师教师管理 | 第45页 |
| 5.3 加强教师的培训和实践锻炼机制的完善 | 第45-47页 |
| 5.3.1 职前培训与职后培训、动态培训相结合 | 第45-46页 |
| 5.3.2 加强校企合作提高教师的实践能力 | 第46-47页 |
| 5.4 完善促进职业能力提升的激励机制 | 第47-48页 |
| 5.4.1 建立高职教师职称评审新标准 | 第47页 |
| 5.4.2 物质激励与精神激励相结合 | 第47-48页 |
| 5.5 积极完善提升职业能力的配套设施 | 第48-50页 |
| 5.5.1 实施教学能力提升工程,加强校内教师交流学习 | 第48页 |
| 5.5.2 拓展教师交流空间,加强校际合作 | 第48-50页 |
| 结论 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 附录一 问卷 | 第55-56页 |
| 附录二 访谈提纲 | 第56页 |