| 致谢 | 第5-6页 |
| 前言 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8页 |
| 1 绪论 | 第18-29页 |
| 1.1 研究背景 | 第18-19页 |
| 1.2 研究意义 | 第19-20页 |
| 1.2.1 理论价值 | 第19页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第19-20页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第20-24页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第20-23页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第23-24页 |
| 1.4 研究方法及基本框架 | 第24-26页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第24-26页 |
| 1.4.2 基本框架 | 第26页 |
| 1.5 研究重点、难点及创新点 | 第26-29页 |
| 1.5.1 研究重点 | 第26-27页 |
| 1.5.2 研究难点 | 第27页 |
| 1.5.3 研究创新点 | 第27-29页 |
| 2 理论概述 | 第29-40页 |
| 2.1 人才的相关理论 | 第29-31页 |
| 2.1.1 人才的涵义 | 第29-30页 |
| 2.1.2 人才的特征 | 第30页 |
| 2.1.3 人才在企业中的重要性 | 第30-31页 |
| 2.1.4 人才流动带来的影响 | 第31页 |
| 2.2 马斯洛需求层次理论 | 第31-32页 |
| 2.2.1 理论的提出 | 第31页 |
| 2.2.2 理论的基本内容 | 第31-32页 |
| 2.2.3 理论的应用 | 第32页 |
| 2.3 弗鲁姆期望理论 | 第32-33页 |
| 2.3.1 理论的提出 | 第32-33页 |
| 2.3.2 理论的基本内容 | 第33页 |
| 2.3.3 理论的应用 | 第33页 |
| 2.4 认知评价理论 | 第33-34页 |
| 2.4.1 理论的提出 | 第33页 |
| 2.4.2 理论的基本内容 | 第33-34页 |
| 2.4.3 理论的应用 | 第34页 |
| 2.5 弗里德曼的持久收入理论 | 第34-35页 |
| 2.5.1 理论的提出 | 第34页 |
| 2.5.2 理论的基本内容 | 第34-35页 |
| 2.5.3 理论的应用 | 第35页 |
| 2.6 艾伯特·路德的延期工资理论 | 第35页 |
| 2.6.1 理论的提出 | 第35页 |
| 2.6.2 理论的基本内容 | 第35页 |
| 2.6.3 理论的应用 | 第35页 |
| 2.7 人才测评相关理论 | 第35-37页 |
| 2.7.1 人才测评的涵义 | 第35页 |
| 2.7.2 人才测评的基本方法 | 第35-36页 |
| 2.7.3 人才测评的意义 | 第36页 |
| 2.7.4 人才测评应用现状 | 第36-37页 |
| 2.8 员工忠诚度 | 第37-38页 |
| 2.8.1 忠诚度概念 | 第37-38页 |
| 2.8.2 忠诚度的作用 | 第38页 |
| 2.8.3 忠诚度与人才流失的关系 | 第38页 |
| 2.9 员工满意度 | 第38-40页 |
| 2.9.1 员工满意度概念 | 第38页 |
| 2.9.2 满意度的重要性 | 第38-39页 |
| 2.9.3 满意度与人才流动的关系 | 第39-40页 |
| 3 某电信业企业人才情况分析 | 第40-56页 |
| 3.1 企业背景介绍 | 第40-41页 |
| 3.1.1 企业简介 | 第40-41页 |
| 3.1.2 企业组织架构 | 第41页 |
| 3.2 企业人员结构现状 | 第41-46页 |
| 3.2.1 人员数量分析 | 第41页 |
| 3.2.2 人员年龄结构分析 | 第41-44页 |
| 3.2.4 人员专业分析 | 第44-45页 |
| 3.2.5 人员职位结构分析 | 第45-46页 |
| 3.3 企业内人才测评 | 第46-51页 |
| 3.3.1 在招聘中的人才测评 | 第46-48页 |
| 3.3.2 在内部晋升中的人才测评 | 第48页 |
| 3.3.3 在选拔和培养中的人才测评 | 第48-49页 |
| 3.3.4 在绩效考核中的人才测评 | 第49页 |
| 3.3.5 企业人才库的圈定 | 第49-51页 |
| 3.4 企业人才流失分析 | 第51-56页 |
| 3.4.1 企业人才流失率现状 | 第51-53页 |
| 3.4.2 企业内满意度调查 | 第53页 |
| 3.4.3 企业内人才流失一般原因分析 | 第53-55页 |
| 3.4.4 人才流失的特殊原因深究 | 第55-56页 |
| 4 某电信企业留人政策研究 | 第56-81页 |
| 4.1 企业留人政策的分析 | 第56-80页 |
| 4.1.1 使命留人 | 第56-58页 |
| 4.1.2 培训留人 | 第58-61页 |
| 4.1.3 成就留人 | 第61-63页 |
| 4.1.4 感情留人 | 第63-66页 |
| 4.1.5 薪酬留人 | 第66-69页 |
| 4.1.6 前途留人 | 第69-72页 |
| 4.1.7 机会留人 | 第72-75页 |
| 4.1.8 荣誉留人 | 第75-77页 |
| 4.1.9 福利留人 | 第77-80页 |
| 4.2 小结综述 | 第80-81页 |
| 5 制定某电信企业人才“金手铐”制度之案例 | 第81-124页 |
| 5.1 某电信企业员工晋升制度 | 第82-88页 |
| 5.1.1 建立岗位晋升阶梯 | 第82页 |
| 5.1.2 建立晋升标准 | 第82-83页 |
| 5.1.3 某电信企业晋升体制设计建议 | 第83-88页 |
| 5.2 某电信企业员工培训制度 | 第88-94页 |
| 5.2.1 培训激励的原则 | 第88-89页 |
| 5.2.2 实施培训的要点 | 第89页 |
| 5.2.3 电信企业自助餐式培训计划设计建议 | 第89-94页 |
| 5.3 某电信企业员工荣誉奖励制度 | 第94-98页 |
| 5.3.1 荣誉激励的方法 | 第94-95页 |
| 5.3.2 荣誉激励的准则 | 第95页 |
| 5.3.3 某电信企业荣誉激励计划设计 | 第95-98页 |
| 5.4 某电信企业员工薪酬制度 | 第98-104页 |
| 5.4.1 薪酬激励的方法 | 第98页 |
| 5.4.2 薪酬激励的准则 | 第98页 |
| 5.4.3 某电信企业薪酬激励计划设计建议 | 第98-104页 |
| 5.5 某电信企业员工菜单式福利制定 | 第104-111页 |
| 5.5.1 企业福利的类型 | 第104页 |
| 5.5.2 菜单式福利的概念 | 第104页 |
| 5.5.3 菜单式福利的优势 | 第104-105页 |
| 5.5.4 不同的福利类型与某电信企业内人才类型相关性分析 | 第105-110页 |
| 5.5.5 菜单式福利制的工作流程 | 第110-111页 |
| 5.5.6 某电信企业福利菜单设计建议 | 第111页 |
| 5.6 某电信企业年金制定 | 第111-124页 |
| 5.6.1 DB与DC型企业年金比较 | 第111-112页 |
| 5.6.2 DB与DC型企业年金的优劣比较 | 第112-114页 |
| 5.6.3 DC-DB结合的企业年金计划 | 第114-115页 |
| 5.6.4 企业年金方案设计应遵循的原则 | 第115-116页 |
| 5.6.5 企业年金方案设计的目标 | 第116-117页 |
| 5.6.6 企业年金方案设计的程序 | 第117-118页 |
| 5.6.7 某电信业企业年金方案制定的思考 | 第118页 |
| 5.6.8 某电信业企业年金精算案例 | 第118-124页 |
| 6 结论 | 第124-131页 |
| 6.1 研究结论 | 第124-130页 |
| 6.2 缺点与不足 | 第130-131页 |
| 参考文献 | 第131-134页 |
| 附件1 | 第134-137页 |
| 附件2 | 第137-141页 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 | 第141页 |