| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8页 |
| 第一章 绪论 | 第13-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第14-15页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第14页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.3 研究框架及主要内容 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第15页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.4 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.5 论文的创新点 | 第17-18页 |
| 第二章 相关理论与文献综述 | 第18-30页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第18-20页 |
| 2.2 人力资源实践的基础理论 | 第20-21页 |
| 2.2.1 社会交换理论 | 第20页 |
| 2.2.2 人力资本理论 | 第20-21页 |
| 2.3 支持性人力资源实践相关研究综述 | 第21-24页 |
| 2.3.1 人力资源实践发展模式 | 第21-23页 |
| 2.3.2 支持性人力资源实践国内外研究综述 | 第23-24页 |
| 2.4 组织承诺相关研究综述 | 第24-26页 |
| 2.4.1 组织承诺的构成 | 第24-25页 |
| 2.4.2 组织承诺国内外研究综述 | 第25-26页 |
| 2.5 员工离职倾向相关模型研究综述 | 第26-30页 |
| 第三章 支持性人力资源实践与组织承诺及离职倾向关系分析 | 第30-40页 |
| 3.1 支持性人力资源实践与员工离职倾向关系分析 | 第30-34页 |
| 3.1.1 支持性人力资源实践概念和构成 | 第30页 |
| 3.1.2 支持性人力资源实践与员工离职倾向关系分析 | 第30-34页 |
| 3.2 以组织承诺为中介变量的支持性人力资源实践与离职倾向关系分析 | 第34-36页 |
| 3.2.1 组织承诺概念和构成 | 第34页 |
| 3.2.2 支持性人力资源实践与组织承诺关系分析 | 第34-35页 |
| 3.2.3 组织承诺与员工离职倾向关系分析 | 第35-36页 |
| 3.3 研究假设的提出及理论模型的构建 | 第36-38页 |
| 3.4 假设验证方法 | 第38-40页 |
| 第四章 支持性人力资源实践对员工离职倾向影响实证分析——以F公司为例 | 第40-60页 |
| 4.1 F公司现状 | 第40-44页 |
| 4.1.1 F公司简介 | 第40页 |
| 4.1.2 F公司人力资源现状 | 第40-44页 |
| 4.2 F公司支持性人力资源实践与员工离职倾向现状调查 | 第44-60页 |
| 4.2.1 问卷设计及发放 | 第44-46页 |
| 4.2.2 探索性因素分析 | 第46-50页 |
| 4.2.3 问卷信度分析 | 第50-53页 |
| 4.2.4 样本统计分析 | 第53-60页 |
| 第五章 实证数据分析与改进建议 | 第60-73页 |
| 5.1 相关分析 | 第60-62页 |
| 5.2 回归分析 | 第62-65页 |
| 5.2.1 支持性人力资源实践与离职倾向关系回归分析 | 第62-63页 |
| 5.2.2 有中介的支持性人力资源实践与离职倾向关系回归分析 | 第63-65页 |
| 5.3 结构方程模型检验 | 第65-67页 |
| 5.4 假设检验结果分析 | 第67-69页 |
| 5.5 提升企业支持性人力资源实践的建议 | 第69-73页 |
| 5.5.1 注重塑造组织支持性环境 | 第70页 |
| 5.5.2 合理设计职业生涯通道 | 第70-71页 |
| 5.5.3 重视奖惩公平和福利激励 | 第71页 |
| 5.5.4 保障就业安全 | 第71-73页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第73-75页 |
| 6.1 研究结论 | 第73-74页 |
| 6.2 研究展望 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-79页 |
| 附录 | 第79-82页 |
| 攻读硕士学位期间的学术活动及成果情况 | 第82页 |
