| 摘要 | 第2-3页 |
| ABSTRACT | 第3页 |
| 1 绪论 | 第6-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第6-7页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第6页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第6-7页 |
| 1.2 文献综述与综述评价 | 第7-11页 |
| 1.2.1 国外文献综述 | 第7-9页 |
| 1.2.2 国内文献综述 | 第9-10页 |
| 1.2.3 综述评价 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第11-14页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第12-14页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第14页 |
| 1.4 创新之处 | 第14-16页 |
| 2 概念界定及理论基础 | 第16-22页 |
| 2.1 概念界定 | 第16-18页 |
| 2.1.1 员工通用能力的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 员工通用综合能力的概念 | 第16-18页 |
| 2.2 理论基础 | 第18-22页 |
| 2.2.1 横向职业路径理论 | 第18-20页 |
| 2.2.2 工作分析 | 第20-21页 |
| 2.2.3 学习型组织理论 | 第21-22页 |
| 3 员工综合能力发展现状 | 第22-26页 |
| 3.1 集团介绍及企业发展 | 第22-23页 |
| 3.2 员工综合能力发展现状 | 第23-26页 |
| 4 员工综合能力发展面临的问题及其原因分析 | 第26-34页 |
| 4.1 员工综合能力培训存在的问题 | 第26-31页 |
| 4.1.1 公司员工能力发展问题的背景原因 | 第26-27页 |
| 4.1.2 现有培训调查分析 | 第27-29页 |
| 4.1.3 员工综合能力的培训存在问题 | 第29-31页 |
| 4.2 员工综合能力发展所面临问题的原因分析 | 第31-34页 |
| 4.2.1 汽车厂家关键岗位认证体系原因 | 第31-32页 |
| 4.2.2 汽车厂家关键岗位认证体系原因对综合能力的影响 | 第32页 |
| 4.2.3 以业绩目标为导向的绩效考核体系原因 | 第32-33页 |
| 4.2.4 以业绩目标为导向的绩效考核体系原因对综合能力的影响 | 第33-34页 |
| 5 员工通用综合能力模型搭建及发展策略 | 第34-50页 |
| 5.1 员工通用综合能力模型搭建 | 第34-35页 |
| 5.2 员工通用综合能力的调查研究 | 第35-39页 |
| 5.2.1 调查的原则和目的 | 第35页 |
| 5.2.2 问卷的设计与实施 | 第35-36页 |
| 5.2.3 问卷调研结果分析 | 第36-39页 |
| 5.3 员工通用综合能力内容及模型建立 | 第39-44页 |
| 5.3.1 客户服务能力 | 第39-40页 |
| 5.3.2 学习能力 | 第40-41页 |
| 5.3.3 沟通能力 | 第41页 |
| 5.3.4 抗压能力 | 第41-42页 |
| 5.3.5 团队协作能力 | 第42-43页 |
| 5.3.6 员工通用综合能力模型 | 第43-44页 |
| 5.4 员工通用综合能力提升策略 | 第44-47页 |
| 5.4.1 员工通用综合能力评估工具 | 第44-45页 |
| 5.4.2 入职前员工通用综合能力评估 | 第45-46页 |
| 5.4.3 在职期员工通用职业综合能力的评估 | 第46页 |
| 5.4.4 员工通用综合能力的培训体系 | 第46-47页 |
| 5.5 保障措施 | 第47-50页 |
| 5.5.1 文化保障 | 第47-48页 |
| 5.5.2 制度保障 | 第48页 |
| 5.5.3 人员度保障 | 第48-50页 |
| 6 结论 | 第50-52页 |
| 6.1 主要结论 | 第50-51页 |
| 6.2 需要待进一步研究及解决的问题 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录1 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |