| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.1.2 理论意义与实践意义 | 第11页 |
| 1.2 研究内容和技术路线 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.2.2 技术路线 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法 | 第13页 |
| 1.4 可能的创新点 | 第13-14页 |
| 2 文献综述与理论阐释 | 第14-21页 |
| 2.1 心理契约理论研究现状 | 第14-17页 |
| 2.1.1 国外研究现状 | 第14-15页 |
| 2.1.2 国内研究现状 | 第15-17页 |
| 2.2 心理契约与研发创新能力 | 第17-19页 |
| 2.2.1 心理契约及其影响因素 | 第17-18页 |
| 2.2.2 心理契约对公司研发人员创新能力的影响 | 第18-19页 |
| 2.3 心理契约破裂及其影响 | 第19-21页 |
| 2.3.1 心理契约破裂的内涵及形成 | 第19页 |
| 2.3.2 心理契约破裂的影响 | 第19-21页 |
| 3 新飞公司研发人员离职及心理契约现状分析 | 第21-30页 |
| 3.1 新飞公司及研发人员概况 | 第21-24页 |
| 3.1.1 新飞公司及人力资源情况 | 第21-23页 |
| 3.1.2 新飞公司研发人员个体特征分析 | 第23-24页 |
| 3.2 新飞公司研发人员离职及心理契约状况 | 第24-30页 |
| 3.2.1 新飞公司研发人员离职现状 | 第24-26页 |
| 3.2.2 研发人员心理契约的影响因素分析 | 第26-30页 |
| 4 新飞公司败走麦城的原因解析：研发人员心理契约访谈 | 第30-40页 |
| 4.1 对研发人员的认知存在误区 | 第30-32页 |
| 4.2 研发人员权益无法得到保障 | 第32-33页 |
| 4.3 没有管控好丰隆接管后带来的文化冲突 | 第33-34页 |
| 4.4 对研发人员的创新能力重视不够 | 第34-35页 |
| 4.5 研发人员的多样化需求得不到满足 | 第35-37页 |
| 4.6 缺乏有效地企业内部沟通机制 | 第37-40页 |
| 5 新飞公司东山再起的人力资源管理建议 | 第40-45页 |
| 5.1 重视人才资源,提高知识吸收能力 | 第40-41页 |
| 5.1.1 加强公司内部人才培养 | 第41页 |
| 5.1.2 积极引进外部优秀人才 | 第41页 |
| 5.2 建立科学有效的人才激励机制 | 第41-43页 |
| 5.2.1 建立合理的薪酬制度 | 第42-43页 |
| 5.2.2 建立公平与公正的绩效考核制度 | 第43页 |
| 5.3 加强学习和培训 | 第43页 |
| 5.4 建立信任、合作的共享文化 | 第43-45页 |
| 6 结论与展望 | 第45-47页 |
| 6.1 研究结论 | 第45页 |
| 6.2 研究不足与研究展望 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 附录：新飞公司研发团队的心理契约调查问卷 | 第52-53页 |