| 摘要 | 第4-8页 |
| ABSTRACT | 第8-10页 |
| 1. 导论 | 第14-23页 |
| 1.1 选题背景 | 第14-16页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第16-18页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第16-17页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第17-18页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第18-21页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第18-20页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第20-21页 |
| 1.4 本文贡献与不足 | 第21-23页 |
| 1.4.1 本文的贡献 | 第21-22页 |
| 1.4.2 本文的不足 | 第22-23页 |
| 2. 文献综述 | 第23-30页 |
| 2.1 预算参与前因综述 | 第23-24页 |
| 2.2 预算参与效果综述 | 第24-29页 |
| 2.2.1 个人特征对预算参与效果的综述 | 第24-26页 |
| 2.2.2 组织特征对预算参与效果的综述 | 第26-29页 |
| 2.3 文献评述 | 第29-30页 |
| 3. 相关理论概述及分析 | 第30-38页 |
| 3.1 理论基础概述 | 第30-33页 |
| 3.1.1 预算参与 | 第30-31页 |
| 3.1.2 个人—组织价值观匹配 | 第31页 |
| 3.1.3 组织承诺 | 第31-32页 |
| 3.1.4 预算态度 | 第32页 |
| 3.1.5 管理绩效 | 第32-33页 |
| 3.2 代理理论的概述及分析 | 第33-35页 |
| 3.2.1 委托—代理理论的概述 | 第33-34页 |
| 3.2.2 代理理论对预算参与直接效应的分析 | 第34-35页 |
| 3.3 组织认同理论的概述及分析 | 第35-38页 |
| 3.3.1 组织认同理论的概述 | 第35-37页 |
| 3.3.2 组织认同理论对预算参与中介效应的分析 | 第37-38页 |
| 4. 研究假设及实证设计 | 第38-48页 |
| 4.1 研究假设 | 第38-41页 |
| 4.1.1 预算参与与预算态度、管理绩效的假设 | 第38-39页 |
| 4.1.2 预算参与与中介变量的假设 | 第39-40页 |
| 4.1.3 个人—组织价值观匹配和组织承诺的假设 | 第40页 |
| 4.1.4 中介变量与预算态度及管理绩效的假设 | 第40-41页 |
| 4.2 研究模型 | 第41-43页 |
| 4.3 实证设计 | 第43-48页 |
| 4.3.1 研究方法：问卷调查 | 第43页 |
| 4.3.2 问卷设计 | 第43-46页 |
| 4.3.3 问卷发放及回收 | 第46-48页 |
| 5. 统计分析及实证结果 | 第48-60页 |
| 5.1 描述统计分析 | 第48-50页 |
| 5.1.1 调查对象的职位分布情况 | 第48页 |
| 5.1.2 调查对象的企业性质分布 | 第48-49页 |
| 5.1.3 描述性统计分析 | 第49-50页 |
| 5.2 相关性分析 | 第50页 |
| 5.3 信度及效度分析 | 第50-53页 |
| 5.4 检验假设 | 第53-57页 |
| 5.4.1 结构方程模型的整体拟合度 | 第53-54页 |
| 5.4.2 预算参与与预算态度、管理绩效假设的检验结果 | 第54页 |
| 5.4.3 预算参与与中介变量假设的检验结果 | 第54-55页 |
| 5.4.4 个人—组织价值观匹配与组织承诺关系的检验结果 | 第55-56页 |
| 5.4.5 中介变量与预算态度及管理绩效假设的检验结果 | 第56-57页 |
| 5.5 预算参与对预算态度及管理绩效的效应分析 | 第57-58页 |
| 5.6 研究结论 | 第58-60页 |
| 6. 政策建议及研究展望 | 第60-64页 |
| 6.1 政策建议 | 第60-62页 |
| 6.1.1 鼓励全员参与预算,采取上下结合的方式进行预算编制 | 第60-61页 |
| 6.1.2 推崇以人为本理念 | 第61页 |
| 6.1.3 完善企业人力资源政策 | 第61-62页 |
| 6.2 研究展望 | 第62-64页 |
| 6.2.1 可扩充问卷样本量 | 第62页 |
| 6.2.2 引入更新的研究方法 | 第62页 |
| 6.2.3 丰富研究内容 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-70页 |
| 附录 | 第70-74页 |
| 后记 | 第74-75页 |
| 致谢 | 第75-77页 |
| 在读期间科研成果目录 | 第77页 |
