| 摘要 | 第2-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 第一章 引言 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究问题 | 第9-11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-13页 |
| 第二章 文献回顾 | 第13-25页 |
| 2.1 学习导向 | 第13-17页 |
| 2.1.1 目标导向理论 | 第13-14页 |
| 2.1.2 学习导向概念的定义 | 第14-15页 |
| 2.1.3 学习导向在工作中的体现 | 第15-17页 |
| 2.2 自我效能感 | 第17-21页 |
| 2.2.1 自我效能感概念的定义 | 第17-18页 |
| 2.2.2 自我效能感在工作中的体现 | 第18-21页 |
| 2.3 工作业绩 | 第21-25页 |
| 2.3.1 工作业绩概念的定义 | 第21-22页 |
| 2.3.2 工作业绩在组织中的体现 | 第22-25页 |
| 第三章 研究假设 | 第25-36页 |
| 3.1 员工学习导向对工作业绩的影响 | 第25-29页 |
| 3.2 员工学习导向对自我效能感的影响 | 第29-32页 |
| 3.3 自我效能感的中介作用 | 第32-36页 |
| 第四章 研究方法 | 第36-40页 |
| 4.1 研究对象和程序 | 第36-37页 |
| 4.2 测量量表 | 第37-39页 |
| 4.3 统计分析策略 | 第39-40页 |
| 第五章 统计分析 | 第40-45页 |
| 5.1 测量的效度分析 | 第40-41页 |
| 5.2 描述性统计结果 | 第41-42页 |
| 5.3 检验研究假设 | 第42-45页 |
| 第六章 讨论 | 第45-50页 |
| 6.1 员工学习导向是影响业绩的前因 | 第45-46页 |
| 6.2 自我效能感中介员工学习导向对业绩的影响 | 第46-47页 |
| 6.3 实践意义 | 第47-50页 |
| 第七章 结论及展望 | 第50-54页 |
| 7.1 研究结论 | 第50-51页 |
| 7.2 研究局限 | 第51-52页 |
| 7.2.1 采用的样本局限 | 第51页 |
| 7.2.2 同源误差（common method variance）的局限 | 第51页 |
| 7.2.3 时间差的局限 | 第51-52页 |
| 7.2.4 工作业绩的评量客观局限 | 第52页 |
| 7.3 未来研究展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第58-60页 |