不当督导对员工创新行为的影响研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 插图索引 | 第10-11页 |
| 附表索引 | 第11-12页 |
| 第1章 绪论 | 第12-29页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2 相关研究综述 | 第13-26页 |
| 1.2.1 不当督导相关研究 | 第13-17页 |
| 1.2.2 员工创新行为相关研究 | 第17-22页 |
| 1.2.3 心理资本相关研究 | 第22-24页 |
| 1.2.4 团队-成员交换相关研究 | 第24-26页 |
| 1.2.5 文献综评 | 第26页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第26-29页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第26-27页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第27页 |
| 1.3.3 研究的技术路线 | 第27-29页 |
| 第2章 研究的理论基础 | 第29-39页 |
| 2.1 相关概念及其测量 | 第29-36页 |
| 2.1.1 相关概念界定 | 第29-33页 |
| 2.1.2 相关概念的结构维度与测量 | 第33-36页 |
| 2.2 理论基础 | 第36-39页 |
| 2.2.1 领导行为理论 | 第36-37页 |
| 2.2.2 创新心理学 | 第37页 |
| 2.2.3 社会交换理论 | 第37-38页 |
| 2.2.4 社会支持理论 | 第38-39页 |
| 第3章 不当督导对员工创新行为影响的机理分析 | 第39-44页 |
| 3.1 不当督导对员工创新行为的影响分析 | 第39-40页 |
| 3.2 心理资本的调节作用 | 第40-42页 |
| 3.2.1 效能感的调节作用 | 第40-41页 |
| 3.2.2 希望的调节作用 | 第41页 |
| 3.2.3 乐观的调节作用 | 第41页 |
| 3.2.4 坚韧的调节作用 | 第41-42页 |
| 3.3 团队-成员交换的调节作用 | 第42-43页 |
| 3.4 研究的理论模型与假设 | 第43-44页 |
| 3.4.1 研究的理论模型 | 第43页 |
| 3.4.2 研究的理论假设 | 第43-44页 |
| 第4章 实证研究 | 第44-66页 |
| 4.1 研究工具与方法 | 第44-48页 |
| 4.1.1 各变量测量工具 | 第44-45页 |
| 4.1.2 研究对象 | 第45-46页 |
| 4.1.3 统计分析方法 | 第46-48页 |
| 4.2 实证结果及分析 | 第48-64页 |
| 4.2.1 问卷信效度检验 | 第48-53页 |
| 4.2.2 各变量的描述性统计 | 第53页 |
| 4.2.3 背景变量方差分析 | 第53-59页 |
| 4.2.4 相关分析 | 第59-60页 |
| 4.2.5 直接效应的假设检验 | 第60-61页 |
| 4.2.6 调节效应的层次回归分析 | 第61-63页 |
| 4.2.7 假设检验结果 | 第63-64页 |
| 4.3 结果讨论与建议 | 第64-66页 |
| 4.3.1 讨论与启示 | 第64页 |
| 4.3.2 管理建议 | 第64-66页 |
| 结论 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-79页 |
| 致谢 | 第79-80页 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学术论文目录 | 第80-81页 |
| 附录B 调查问卷 | 第81-84页 |
