国企外聘员工激励机制探索--以铁路行业某国企为例
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 选题的背景 | 第8-9页 |
| 1.2 选题的目的及价值 | 第9页 |
| 1.3 论文结构 | 第9-14页 |
| 1.3.1 论文的主要内容 | 第10-12页 |
| 1.3.2 论文的研究方法和思路 | 第12-14页 |
| 第二章 概念与理论分析 | 第14-22页 |
| 2.1 身份认同相关研究概述 | 第14-17页 |
| 2.1.1 身份认同的定义及西方研究历程 | 第14-15页 |
| 2.1.2 我国社会身份认同相关研究概况 | 第15-17页 |
| 2.2 激励及其科学化手段 | 第17-22页 |
| 2.2.1 人员激励国外研究概况 | 第18-19页 |
| 2.2.2 人员激励国内研究概况 | 第19-22页 |
| 第三章 国企外聘员工管理发展及实证分析 | 第22-34页 |
| 3.1 国企外聘员工管理历史与现状 | 第22页 |
| 3.2 原因分析 | 第22-23页 |
| 3.3 国企外聘员工绩效提升的关键途径 | 第23-24页 |
| 3.4 铁路某国企外聘员工管理实证分析 | 第24-34页 |
| 3.4.1 存在的具体问题 | 第25-26页 |
| 3.4.2 研究的目标 | 第26-27页 |
| 3.4.3 数据采集的对象 | 第27页 |
| 3.4.4 激励指标研究的原理 | 第27-28页 |
| 3.4.5 激励指标分析提炼 | 第28-31页 |
| 3.4.6 统计结果分析 | 第31-34页 |
| 第四章 铁路行业某国企外聘员工激励机制探索 | 第34-48页 |
| 4.1 激励机制设计的出发点 | 第34-35页 |
| 4.2 薪酬体系设计 | 第35-41页 |
| 4.2.1 薪酬体系设计的整体原则 | 第35-36页 |
| 4.2.2 主要目标 | 第36页 |
| 4.2.3 设计思路 | 第36-41页 |
| 4.3 晋升体系设计 | 第41-42页 |
| 4.3.1 晋升通道组成及原则 | 第41页 |
| 4.3.2 主要目标 | 第41-42页 |
| 4.3.3 设计思路 | 第42页 |
| 4.4 培训体系设计 | 第42-44页 |
| 4.4.1 培训的宗旨 | 第42-43页 |
| 4.4.2 培训的原则和目的 | 第43页 |
| 4.4.3 设计思路 | 第43-44页 |
| 4.5 福利保障体系设计 | 第44-47页 |
| 4.5.1 福利保障体系组成及原则 | 第44页 |
| 4.5.2 设计思路 | 第44-47页 |
| 4.6 尊重信任要点 | 第47-48页 |
| 第五章 结论及进一步建议 | 第48-50页 |
| 5.1 本文研究结论 | 第48-49页 |
| 5.2 进一步研究的建议 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-51页 |
| 附录 | 第51-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
