| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-29页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 文献综述 | 第13-26页 |
| 1.2.1 新生代员工 | 第13-14页 |
| 1.2.2 心理契约违背 | 第14-19页 |
| 1.2.3 组织公平感 | 第19-22页 |
| 1.2.4 努力工作价值观 | 第22-24页 |
| 1.2.5 离职倾向 | 第24-26页 |
| 1.3 研究目标与内容 | 第26-27页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第26页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第26-27页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第27-29页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第27-28页 |
| 1.4.2 研究的技术路线 | 第28-29页 |
| 第二章 理论基础与研究假设 | 第29-40页 |
| 2.1 模型的理论基础 | 第29-31页 |
| 2.1.1 社会交换理论 | 第29-30页 |
| 2.1.2 公平感理论 | 第30-31页 |
| 2.2 研究假设的提出 | 第31-39页 |
| 2.2.1 心理契约违背与离职倾向 | 第31-32页 |
| 2.2.2 组织公平感与离职倾向 | 第32-34页 |
| 2.2.3 心理契约违背与组织公平感 | 第34-35页 |
| 2.2.4 组织公平感的中介作用 | 第35-37页 |
| 2.2.5 努力工作的调节作用 | 第37-39页 |
| 2.3 本章小结 | 第39-40页 |
| 第三章 研究方法与设计 | 第40-46页 |
| 3.1 研究方法的选择 | 第40页 |
| 3.2 量表设计与来源 | 第40-44页 |
| 3.2.1 心理契约违背 | 第41页 |
| 3.2.2 组织公平感 | 第41-42页 |
| 3.2.3 努力工作 | 第42-43页 |
| 3.2.4 离职倾向 | 第43页 |
| 3.2.5 控制变量 | 第43-44页 |
| 3.3 研究样本 | 第44页 |
| 3.4 问卷发放与回收 | 第44页 |
| 3.5 本章小结 | 第44-46页 |
| 第四章 数据分析和假设检验 | 第46-71页 |
| 4.1 样本基本特征 | 第46-47页 |
| 4.2 项目分析 | 第47-48页 |
| 4.3 共同方法偏差检验 | 第48-49页 |
| 4.4 样本来源差异分析 | 第49-50页 |
| 4.5 信度和效度分析 | 第50-56页 |
| 4.5.1 信度检验 | 第50-51页 |
| 4.5.2 效度检验 | 第51-56页 |
| 4.6 变量之间的相关性分析 | 第56-57页 |
| 4.7 假设检验 | 第57-64页 |
| 4.7.1 主效应假设检验 | 第58-59页 |
| 4.7.2 中介作用检验 | 第59-60页 |
| 4.7.3 调节作用检验 | 第60-64页 |
| 4.8 结果分析与讨论 | 第64-70页 |
| 4.8.1 直接作用分析 | 第64-66页 |
| 4.8.2 组织公平感的中介作用分析 | 第66-67页 |
| 4.8.3 努力工作的调节作用分析 | 第67-69页 |
| 4.8.4 研究模型和假设 | 第69-70页 |
| 4.9 本章小结 | 第70-71页 |
| 第五章 管理启示 | 第71-76页 |
| 5.1 建立互惠互利的劳动契约关系 | 第71-72页 |
| 5.2 建立公平的薪酬激励机制 | 第72-73页 |
| 5.3 畅通管理者与员工沟通与交往的渠道 | 第73页 |
| 5.4 构建适合员工价值观的培训机制和职业发展平台 | 第73-74页 |
| 5.5 本章小结 | 第74-76页 |
| 结论 | 第76-79页 |
| 参考文献 | 第79-87页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第87-88页 |
| 致谢 | 第88-89页 |
| 附件 | 第89页 |