| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第9-14页 |
| 1.3.1 国外研究成果综述 | 第9-11页 |
| 1.3.2 国内研究成果综述 | 第11-13页 |
| 1.3.3 现有研究的评价 | 第13-14页 |
| 1.4 研究框架及研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5 论文的创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 研究的理论基础 | 第16-19页 |
| 2.1 薪酬公平理论 | 第16页 |
| 2.2 激励理论 | 第16-17页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 人性假设理论 | 第17页 |
| 2.2.3 综合激励理论 | 第17页 |
| 2.3 企业薪酬策略的类型 | 第17-19页 |
| 2.3.1 市场竞争型薪酬策略 | 第17-18页 |
| 2.3.2 市场跟随型薪酬策略 | 第18页 |
| 2.3.3 市场混合型薪酬策略 | 第18-19页 |
| 第3章 国有企业员工薪酬管理现状及问题 | 第19-22页 |
| 3.1 国有企业员工薪酬管理现状及存在的问题 | 第19-20页 |
| 3.1.1 国有企业员工薪酬管理现状 | 第19页 |
| 3.1.2 国有企业员工薪酬管理存在的问题 | 第19-20页 |
| 3.2 国有企业员工薪酬管理存在问题的主要原因分析 | 第20-21页 |
| 3.3 小结 | 第21-22页 |
| 第4章 A公司员工薪酬策略优化案例研究 | 第22-53页 |
| 4.1 A公司的简介 | 第22-25页 |
| 4.1.1 A公司组织机构图 | 第22页 |
| 4.1.2 A公司员工构成情况概述 | 第22-24页 |
| 4.1.3 A公司员工的职务层级情况 | 第24-25页 |
| 4.1.4 A公司的战略目标情况 | 第25页 |
| 4.2 A公司员工薪酬满意度影响因素研究 | 第25-40页 |
| 4.2.1 问题的提出 | 第25页 |
| 4.2.2 研究假设 | 第25-26页 |
| 4.2.3 问卷设计情况 | 第26页 |
| 4.2.4 问卷发放情况 | 第26-28页 |
| 4.2.5 实证分析情况 | 第28-39页 |
| 4.2.6 研究小结 | 第39-40页 |
| 4.3 A公司薪酬管理现状分析 | 第40-44页 |
| 4.3.1 A公司薪酬水平缺乏竞争性 | 第40-41页 |
| 4.3.2 A公司薪酬结构设计不合理 | 第41-42页 |
| 4.3.3 A公司绩效考核流于形式 | 第42-44页 |
| 4.3.4 A公司员工岗位工资缺乏科学评估依据 | 第44页 |
| 4.4 A公司员工薪酬策略优化 | 第44-45页 |
| 4.5 薪酬管理制度优化 | 第45-53页 |
| 4.5.1 技术服务部技服人员的薪酬管理制度 | 第45-50页 |
| 4.5.2 呼叫中心部门话务员的薪酬管理制度 | 第50-53页 |
| 第5章 对策与建议 | 第53-56页 |
| 5.1 国有企业员工薪酬的宏观政策建议 | 第53-54页 |
| 5.1.1 国有资产监管实行弹性化管理 | 第53页 |
| 5.1.2 国有企业建立和完善现代企业制度 | 第53-54页 |
| 5.1.3 保障国有企业员工薪酬数据的真实性 | 第54页 |
| 5.1.4 加大商业类国有企业股份制改革力度 | 第54页 |
| 5.2 国有企业员工薪酬的微观策略建议 | 第54-56页 |
| 5.2.1 构建完善的职位说明书，保障薪酬水平的内部公平性 | 第54页 |
| 5.2.2 开展薪酬调查工作，强化薪酬水平的外部公平性和竞争性 | 第54-55页 |
| 5.2.3 推行福利自选套餐模式，完善员工薪酬结构内容 | 第55页 |
| 5.2.4 构建科学合理的绩效考核指标，提高绩效考核工作的公平性 | 第55-56页 |
| 第6章 结论及展望 | 第56-57页 |
| 6.1 主要结论 | 第56页 |
| 6.2 研究展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 发表论文和参加科研情况说明 | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 附录 | 第62-65页 |
