| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-12页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第12-13页 |
| 1.4 创新与不足 | 第13-14页 |
| 第2章 企业跨国并购和人力资源整合的理论依据 | 第14-20页 |
| 2.1 基本概念 | 第14-17页 |
| 2.1.1 企业跨国并购的概念及分类 | 第14-17页 |
| 2.2 人力资源整合的相关理论基础 | 第17-20页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 战略人力资源管理理论 | 第18页 |
| 2.2.3 管理协同效应 | 第18页 |
| 2.2.4 心理契约理论 | 第18-20页 |
| 第3章 我国企业跨国并购中人力资源整合的现状及趋势 | 第20-24页 |
| 3.1 我国企业跨国并购的现状 | 第20-21页 |
| 3.1.1 跨国并购规模不断扩大 | 第20页 |
| 3.1.2 跨国并购行业范围越来越广 | 第20页 |
| 3.1.3 跨国并购目标范围不断扩大 | 第20-21页 |
| 3.1.4 跨国并购主体愈发多元化 | 第21页 |
| 3.2 我国企业跨国并购中人力资源整合的特征 | 第21-22页 |
| 3.2.1 跨国并购对企业的人力资源整合产生冲击 | 第21-22页 |
| 3.2.2 跨国并购使人力资源产生“量”和“质”的变化 | 第22页 |
| 3.2.3 跨国并购中的人力资源整合已成为核心 | 第22页 |
| 3.3 企业跨国并购中人力资源整合趋势 | 第22-24页 |
| 3.3.1 人力资源整合在跨国并购中地位愈发重要 | 第22-23页 |
| 3.3.2 人力资源整合在跨国并购中成为最大风险 | 第23页 |
| 3.3.3 人力资源整合将促进人力资本的重置和优化 | 第23-24页 |
| 第4章 我国企业跨国并购中人力资源整合存在的问题 | 第24-30页 |
| 4.1 跨国并购企业缺乏对人力资源整合的整体计划 | 第24-25页 |
| 4.1.1 企业并购初期侧重点偏离 | 第24页 |
| 4.1.2 忽视人力资源整合，缺少补救措施 | 第24-25页 |
| 4.2 跨国并购企业的组织管理体系不够成熟 | 第25-26页 |
| 4.2.1 并购前缺乏具体全面的人力资源整合计划 | 第25页 |
| 4.2.2 并购中缺乏系统的管理制度和组织构架 | 第25-26页 |
| 4.2.3 并购过程中缺少人力资源整合的专门负责人 | 第26页 |
| 4.3 跨国并购企业忽视文化并购对人力资源整合的影响 | 第26-30页 |
| 4.3.1 跨国并购企业忽视并购前的文化评估 | 第27页 |
| 4.3.2 缺少对并购双方企业文化差异的关注 | 第27-28页 |
| 4.3.3 并购企业忽视对人力资源的文化整合 | 第28-30页 |
| 第5章 蓝星集团并购安迪苏公司的案例分析 | 第30-35页 |
| 5.1 并购双方简介 | 第30-31页 |
| 5.1.1 中国蓝星（集团）股份有限公司 | 第30-31页 |
| 5.1.2 法国安迪苏公司 | 第31页 |
| 5.2 并购的实现 | 第31-32页 |
| 5.3 并购后的人力资源整合措施 | 第32-35页 |
| 5.3.1 稳定原有人事体系 | 第32页 |
| 5.3.2 科学调控管理权限 | 第32-33页 |
| 5.3.3 跨国人才培养留用 | 第33页 |
| 5.3.4 突出业绩激励员工 | 第33页 |
| 5.3.5 文化融合相互信任 | 第33-35页 |
| 第6章 跨国并购中人力资源整合的对策 | 第35-40页 |
| 6.1 并购中人力资源整合基本原则 | 第35-36页 |
| 6.1.1 注重人文关怀 | 第35页 |
| 6.1.2 需要有战略眼光 | 第35页 |
| 6.1.3 重视文化纽带的作用 | 第35-36页 |
| 6.2 并购中人力资源整合的对策 | 第36-40页 |
| 6.2.1 高瞻远瞩，整体把握 | 第36页 |
| 6.2.2 系统管理，优化配置 | 第36-38页 |
| 6.2.3 求同存异，兼收并蓄 | 第38-40页 |
| 结论 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-43页 |
| 致谢 | 第43页 |
