民营企业人才流失的研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第1章 引言 | 第8-12页 |
| ·选题背景及意义 | 第8-9页 |
| ·选题背景 | 第8页 |
| ·选题意义 | 第8-9页 |
| ·论文研究思路与方法 | 第9-11页 |
| ·研究思路 | 第9-10页 |
| ·研究方法 | 第10-11页 |
| ·论文的主要内容 | 第11-12页 |
| 第2章 人才流失相关理论简介 | 第12-16页 |
| ·推拉理论 | 第12页 |
| ·勒温的场论 | 第12-13页 |
| ·目标一致人才理论 | 第13-14页 |
| ·库克曲线 | 第14-16页 |
| 第3章 民营企业人才流失现状及影响 | 第16-24页 |
| ·民营企业的界定 | 第16-17页 |
| ·人才流失的界定 | 第17-18页 |
| ·我国民营企业人才流失的现状 | 第18-20页 |
| ·人才流失率高 | 第18-19页 |
| ·人才流失队伍年轻化 | 第19页 |
| ·人才流失多为高管或技术人员 | 第19页 |
| ·人才流失呈现集体意识 | 第19-20页 |
| ·人才流失对民营企业的影响 | 第20-24页 |
| ·人才流失产生的显性影响 | 第20-22页 |
| ·人才流失产生的隐性影响 | 第22-24页 |
| 第4章 民营企业人才流失的原因分析 | 第24-32页 |
| ·内部因素 | 第24-26页 |
| ·企业缺乏科学合理的人才激励机制 | 第24页 |
| ·企业人才观的偏颇 | 第24-25页 |
| ·落后的人力资源管理模式 | 第25页 |
| ·企业文化的匮乏 | 第25-26页 |
| ·外部因素 | 第26-27页 |
| ·行业环境 | 第26页 |
| ·社会环境因素 | 第26页 |
| ·人才流动环境的宽松 | 第26-27页 |
| ·人才中介机构的发展 | 第27页 |
| ·人才竞争的日益激烈 | 第27页 |
| ·员工个人因素分析 | 第27-30页 |
| ·追求高工资和高福利待遇 | 第27-28页 |
| ·寻求自身价值的实现 | 第28页 |
| ·为了谋求宽松的发展环境 | 第28-29页 |
| ·收入水平 | 第29页 |
| ·缺乏对企业的忠诚 | 第29-30页 |
| ·个人职业生涯管理 | 第30页 |
| ·本章小结 | 第30-32页 |
| 第5章 民营企业人才流失的应对策略 | 第32-44页 |
| ·企业经营者必须转变自己的经营管理观念 | 第32-33页 |
| ·基于薪酬制度防范我国民营企业人才流失的措施 | 第33-36页 |
| ·建立合理完善的薪酬制度 | 第33-34页 |
| ·完善企业薪酬的分配模式 | 第34-35页 |
| ·充分发挥薪酬激励作用,多种激励手段相结合 | 第35页 |
| ·提升岗位价值 | 第35-36页 |
| ·个性化福利方案 | 第36页 |
| ·加强企业的人才管理机制 | 第36-39页 |
| ·加强自身企业文化建设 | 第39-40页 |
| ·重视与员工沟通和人际关系的改善 | 第40页 |
| ·建立人才流失预警机制及关键人才后备库 | 第40-44页 |
| ·建立人才流失预警机制 | 第40-42页 |
| ·建立人才后备库 | 第42-44页 |
| 第6章 JK公司人才流失案例分析 | 第44-53页 |
| ·JK公司简介及企业人才流失现状 | 第44-47页 |
| ·JK公司简介 | 第44页 |
| ·JK公司人才队伍现状 | 第44-45页 |
| ·JK公司人才流失现状 | 第45-47页 |
| ·人才流失给JK公司带来的损失 | 第47-50页 |
| ·直接损失 | 第47-49页 |
| ·间接损失 | 第49-50页 |
| ·JK公司人才流失问题解决对策 | 第50-53页 |
| ·建立一套有效的招聘体系 | 第50-51页 |
| ·构建有竞争力的薪酬福利体系 | 第51页 |
| ·加强企业文化建设 | 第51页 |
| ·加强法律约束 | 第51-52页 |
| ·建立员工离职管理体系 | 第52-53页 |
| 第7章 结论 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-56页 |
