| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 1 导论 | 第9-19页 |
| 1.1 研究背景及研究目的 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10页 |
| 1.3 国内外研究动态及评述 | 第10-15页 |
| 1.3.1 国外研究动态 | 第10-13页 |
| 1.3.2 国内研究动态 | 第13-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-17页 |
| 1.4.1 个案研究法 | 第15页 |
| 1.4.2 访谈法 | 第15-16页 |
| 1.4.3 比较研究法 | 第16-17页 |
| 1.5 技术路线 | 第17页 |
| 1.6 创新与不足 | 第17-19页 |
| 1.6.1 可能的创新 | 第17-18页 |
| 1.6.2 存在的不足 | 第18-19页 |
| 2 概念界定与理论基础 | 第19-27页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第19-23页 |
| 2.1.1 知识型员工 | 第19-20页 |
| 2.1.2 知识型员工特征 | 第20-22页 |
| 2.1.3 薪酬 | 第22-23页 |
| 2.2 理论基础 | 第23-24页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第23页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第23-24页 |
| 2.3 对本文研究的指导性作用 | 第24-27页 |
| 3 工程中心知识型员工薪酬激励现状及存在的问题分析 | 第27-37页 |
| 3.1 工程中心知识型员工薪酬激励现状 | 第27-30页 |
| 3.1.1 以事业单位为依托单位的"工程中心"薪酬激励现状 | 第27-29页 |
| 3.1.2 以企业为依托单位的"工程中心"薪酬激励现状 | 第29-30页 |
| 3.2 工程中心知识型员工薪酬激励存在的问题 | 第30-34页 |
| 3.2.1 物质薪酬激励过于僵化 | 第30-33页 |
| 3.2.2 非物质薪酬激励极度弱化 | 第33-34页 |
| 3.3 "工程中心"知识员工薪酬激励问题存在的原因分析 | 第34-35页 |
| 3.4 "工程中心"薪酬激励策略潜在优势分析 | 第35-37页 |
| 4 "工程中心"薪酬激励策略实证分析—以"A工程中心"为例 | 第37-51页 |
| 4.1 "A工程中心"薪酬激励现状 | 第37-39页 |
| 4.2 同行业薪酬现状比较及问卷调查 | 第39-42页 |
| 4.3 "A工程中心"薪酬激励策略的研究和探索 | 第42-51页 |
| 4.3.1 工资性薪酬激励 | 第42-45页 |
| 4.3.2 奖励性薪酬激励 | 第45-46页 |
| 4.3.3 股权性薪酬激励 | 第46-47页 |
| 4.3.4 职业发展规划激励 | 第47-51页 |
| 5 知识型员工薪酬激励策略经验与借鉴 | 第51-57页 |
| 5.1 国外知识型员工薪酬激励策略经验与借鉴 | 第51-53页 |
| 5.1.1 美国知识型员工的薪酬激励策略 | 第51-52页 |
| 5.1.2 德国马普学会 | 第52页 |
| 5.1.3 日本科研人员的影响激励因素 | 第52-53页 |
| 5.2 国内优秀"工程中心"的成功经验 | 第53-54页 |
| 5.3 国内外科研院所及工程中心薪酬激励策略的启示 | 第54-57页 |
| 6 研究结论与对策建议 | 第57-65页 |
| 6.1 研究结论 | 第57-58页 |
| 6.2 知识型员工激励对策建议 | 第58-65页 |
| 6.2.1 推进给予"工程中心"政策层面建设 | 第59页 |
| 6.2.2 加快完善全方位薪酬体系建设 | 第59-63页 |
| 6.2.3 打造"工程中心"软实力 | 第63-65页 |
| 附录一 | 第65-66页 |
| 附录二 | 第66-67页 |
| 附录三 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-71页 |
| 致谢 | 第71页 |
