基于S公司成长期的职业生涯管理研究
| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 序 | 第8-11页 |
| 1 引言 | 第11-12页 |
| 2 研究背景、目的意义及方法 | 第12-14页 |
| ·研究背景 | 第12页 |
| ·研究目的及意义 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| 3 相关理论概述 | 第14-22页 |
| ·组织职业生涯涵义界定及发展概况 | 第14-19页 |
| ·职业生涯理论的涵义界定 | 第14页 |
| ·组织职业生涯管理的涵义及界定 | 第14-15页 |
| ·欧美国家职业生涯理论的发展 | 第15-18页 |
| ·我国职业生涯理论的发展概况 | 第18-19页 |
| ·企业生命周期理论涵义及发展概况 | 第19-22页 |
| ·企业生命周期理论涵义 | 第19-20页 |
| ·企业生命周期理论发展概况 | 第20-22页 |
| 4 组织和个人成长期职业生涯匹配模型的建立 | 第22-30页 |
| ·组织生命周期及个人生命周期的界定 | 第22-23页 |
| ·组织生命周期阶段的界定 | 第22页 |
| ·个人生命周期阶段的界定 | 第22-23页 |
| ·组织不同生命周期的个人职业生涯阶段特征 | 第23-25页 |
| ·组织培育期个人职业生涯特征 | 第23-24页 |
| ·组织成长期个人职业生涯特征 | 第24页 |
| ·组织成熟期个人职业生涯特征 | 第24-25页 |
| ·组织衰退期个人职业生涯特征 | 第25页 |
| ·组织不同生命周期个人职业生涯的异同分析 | 第25-27页 |
| ·组织、个人成长期职业生涯匹配模型的建立 | 第27-29页 |
| ·组织、个人成长期匹配模型建立的示范意义 | 第29-30页 |
| 5 S公司现状及职业生涯管理中存在问题分析 | 第30-38页 |
| ·S公司的基本背景 | 第30-34页 |
| ·S公司人力资源现状 | 第30-32页 |
| ·S公司员工职业生涯管理现状 | 第32-34页 |
| ·S公司职业生涯管理中存在的问题分析 | 第34-38页 |
| ·缺乏专业技术和人才 | 第34-35页 |
| ·早期的家族式管理对职业生涯管理的不重视 | 第35页 |
| ·晋升渠道瓶颈障碍 | 第35-36页 |
| ·制度体系不健全或缺失 | 第36页 |
| ·沟通渠道不畅 | 第36-38页 |
| 6 基于成长期匹配理论的组织职业生涯管理及对策 | 第38-50页 |
| ·建立职业生涯的信息平台 | 第38-40页 |
| ·建立职业咨询中心 | 第40-42页 |
| ·提供明晰的公司综合发展路径 | 第42-44页 |
| ·建立生涯导向的招聘体系 | 第44-46页 |
| ·招聘的年龄结构 | 第45页 |
| ·招聘途径的选择 | 第45页 |
| ·应聘人员价值观测评 | 第45页 |
| ·个人职业生涯测评 | 第45-46页 |
| ·岗位继任储备计划 | 第46页 |
| ·建立生涯导向的培训体系 | 第46-48页 |
| ·建立文化导向培训制度 | 第47页 |
| ·采用多样的培训方式 | 第47-48页 |
| ·建立生涯导向的薪酬福利体系 | 第48-49页 |
| ·建立以生涯为导向的企业考评体系 | 第49页 |
| ·企业管理层多方面的支持 | 第49-50页 |
| 7 结论 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录A | 第53-54页 |
| 索引 | 第54-55页 |
| 作者简历 | 第55-57页 |
| 学位论文数据集 | 第57页 |
