| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 引言 | 第9-10页 |
| 第一章 柔性激励研究综述 | 第10-16页 |
| 一、我国企业人力资源柔性激励的研究意义 | 第10-12页 |
| （一） 理论意义 | 第11页 |
| （二） 现实意义 | 第11-12页 |
| 二、我国企业人力资源柔性激励的研究背景 | 第12-15页 |
| （一） 国外研究现状 | 第12-13页 |
| （二） 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 三、研究目的 | 第15页 |
| 四、研究方法 | 第15-16页 |
| 第二章 柔性激励机制理论基础 | 第16-31页 |
| 一、人力资源柔性激励的理论基础 | 第16-25页 |
| （一） 基础激励理论 | 第16-20页 |
| （二） 综合激励模式 | 第20-23页 |
| （三） 人生心理发展周期理论 | 第23-25页 |
| 二、柔性激励机制的含义及影响因素 | 第25-31页 |
| （一） 什么是柔性激励机制 | 第26-27页 |
| （二） 柔性激励的影响因素 | 第27-31页 |
| 第三章 我国企业激励机制现状 | 第31-42页 |
| 一、我国企业人力资源激励存在的问题分析 | 第31-35页 |
| （一） 物质激励与精神激励有失偏重，激励强度不足 | 第32页 |
| （二） 对员工的需求了解不足，没有建立多层次的激励机制 | 第32-33页 |
| （三） 对员工的激励不及时 | 第33-34页 |
| （四） 激励体系无法完全体现公平性 | 第34-35页 |
| （五） 短期激励加强而长期激励仍然不足 | 第35页 |
| （六） 不适宜的激励计划导致企业与个人无法形成共同的愿景 | 第35页 |
| 二、企业人力资源激励的误区 | 第35-37页 |
| （一） 用同样的方式激励所有的人 | 第36页 |
| （二） 认为钱可以激励所有的人 | 第36-37页 |
| （三） 始终用同样的方式激励同一个人 | 第37页 |
| 三、柔性激励的实践难点 | 第37-42页 |
| （一） 实施难点一：组织环境问题 | 第37-38页 |
| （二） 实施难点二：公平问题 | 第38-40页 |
| （三） 实施难点三：沟通问题 | 第40-42页 |
| 第四章 企业柔性激励机制的完善 | 第42-73页 |
| 一、企业人力资源需求分析 | 第42-57页 |
| （一） 管理类员工需求分析 | 第43-47页 |
| （二） 营销类员工需求分析 | 第47-50页 |
| （三） 事务类员工需求分析 | 第50-54页 |
| （四） 技术类员工需求分析 | 第54-57页 |
| 二、企业柔性激励机制的完善 | 第57-67页 |
| （一） 形成人力资源柔性激励的心理契约 | 第58-62页 |
| （二） 建立整体薪酬柔性激励机制 | 第62-66页 |
| （三） 物质激励以外的柔性激励机制 | 第66-67页 |
| 三、柔性激励实施难点的解决 | 第67-73页 |
| （一） 构建合理的组织环境，促进柔性激励 | 第67-69页 |
| （二） 营造公平环境，促进柔性激励 | 第69-71页 |
| （三） 实现有效沟通，促进柔性激励 | 第71-73页 |
| 结语 | 第73-74页 |
| 参考文献 | 第74-76页 |
| 附一:调查问卷 | 第76-80页 |
| 致谢 | 第80-81页 |
| 研究生在校期间的科研成果 | 第81页 |