| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究对象和主要内容 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究对象 | 第13页 |
| 1.2.2 主要内容 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法与技术路线 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第15-16页 |
| 第2章 绩效考核体系相关理论 | 第16-24页 |
| 2.1 绩效考核和绩效考核体系 | 第16-19页 |
| 2.1.1 绩效考核及内容 | 第16-17页 |
| 2.1.2 绩效考核体系及内容 | 第17-19页 |
| 2.2 绩效考核的方法 | 第19-24页 |
| 2.2.1 关键绩效指标法(KPI) | 第19-20页 |
| 2.2.2 平衡计分卡法(BSC) | 第20-21页 |
| 2.2.3 360度全方位反馈评价法 | 第21-22页 |
| 2.2.4 目标管理法(MBO) | 第22-24页 |
| 第3章 HG中层管理者绩效考核现状及分析 | 第24-40页 |
| 3.1 HG集团概况 | 第24-32页 |
| 3.1.1 HG集团简介 | 第24-25页 |
| 3.1.2 HG集团组织结构与岗位设置 | 第25-28页 |
| 3.1.3 HG集团人力资源状况 | 第28-30页 |
| 3.1.4 HG集团经营状况分析 | 第30-32页 |
| 3.2 HG中层管理者绩效考核现状 | 第32-33页 |
| 3.3 HG中层管理者绩效考核体系存在的问题及原因分析 | 第33-40页 |
| 3.2.1 HG中层管理者绩效考核体系存在的问题 | 第33-37页 |
| 3.2.2 HG中层管理者绩效考核体系问题的原因分析 | 第37-40页 |
| 第4章 HG中层管理者绩效考核体系的再设计 | 第40-51页 |
| 4.1 HG中层管理者绩效考核体系再设计的思路和原则 | 第40-42页 |
| 4.1.1 再设计的思路 | 第40-41页 |
| 4.1.2 再设计的原则 | 第41-42页 |
| 4.2 HG中层管理者绩效考核方法的确定 | 第42-43页 |
| 4.2.1 绩效考核方法选择因素分析 | 第42-43页 |
| 4.2.2 绩效考核方法的确定 | 第43页 |
| 4.3 HG中层管理者绩效考核指标体系的构建 | 第43-51页 |
| 4.3.1 绩效考核指标的确定 | 第44-48页 |
| 4.3.2 绩效考核指标标准的确定 | 第48-49页 |
| 4.3.3 绩效考核指标权重的确定 | 第49-51页 |
| 第5章 HG中层管理者新绩效考核体系实施 | 第51-64页 |
| 5.1 绩效考核组织的建立 | 第51-57页 |
| 5.1.1 考核团队组建 | 第51页 |
| 5.1.2 绩效考核主体及考核方式确定 | 第51-54页 |
| 5.1.3 考核流程建立 | 第54-55页 |
| 5.1.4 评价结果确定 | 第55-56页 |
| 5.1.5 开展考核者培训 | 第56-57页 |
| 5.2 绩效考核沟通及改进 | 第57-60页 |
| 5.2.1 绩效考核沟通 | 第57-59页 |
| 5.2.2 绩效考核改进 | 第59-60页 |
| 5.2.3 绩效考核申诉 | 第60页 |
| 5.3 绩效考核结果的应用 | 第60-64页 |
| 5.3.1 薪酬调整 | 第61页 |
| 5.3.2 职位调整 | 第61-62页 |
| 5.3.3 培训应用 | 第62-63页 |
| 5.3.4 荣誉评定 | 第63-64页 |
| 第6章 结论与展望 | 第64-66页 |
| 6.1 结论 | 第64-65页 |
| 6.2 展望 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 附录 | 第69-81页 |
