| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究对象和研究的主要问题 | 第12-14页 |
| 1.2.1 研究对象 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究的主要问题 | 第13-14页 |
| 1.3 国内外相关研究文献述评 | 第14-16页 |
| 1.3.1 新生代员工的相关研究 | 第14-15页 |
| 1.3.2 敬业度的相关研究 | 第15-16页 |
| 1.4 研究方法及论文结构安排 | 第16-19页 |
| 1.4.1 研究方法和研究思路 | 第16-17页 |
| 1.4.2 论文结构安排 | 第17-19页 |
| 2 相关概念及理论综述 | 第19-32页 |
| 2.1 新生代员工的界定 | 第19-21页 |
| 2.1.1 新生代员工的概念 | 第19-20页 |
| 2.1.2 新生代员工的特征 | 第20-21页 |
| 2.2 敬业度的概念和分析方法 | 第21-28页 |
| 2.2.1 敬业度概念的产生与发展 | 第21-23页 |
| 2.2.2 敬业度的影响因素 | 第23-26页 |
| 2.2.3 敬业度的测量 | 第26-28页 |
| 2.3 相关理论概述 | 第28-32页 |
| 2.3.1 心理契约理论 | 第28-29页 |
| 2.3.2 激励理论 | 第29-32页 |
| 3 JSZY公司新生代员工敬业度访谈与调查 | 第32-47页 |
| 3.1 JSZY公司概况 | 第32-34页 |
| 3.1.1 JSZY公司历史沿革经营状况 | 第32页 |
| 3.1.2 JSZY公司组织架构和人力资源结构 | 第32-34页 |
| 3.2 关注新生代员工敬业度的意义 | 第34-35页 |
| 3.2.1 JSZY公司新生代员工职场问题 | 第34-35页 |
| 3.2.2 重视新生代员工敬业度的意义 | 第35页 |
| 3.3 新生代员工敬业度访谈 | 第35-39页 |
| 3.3.1 访谈设计和实施 | 第35-36页 |
| 3.3.2 访谈结果和分析 | 第36-39页 |
| 3.4 新生代员工敬业度问卷调查 | 第39-47页 |
| 3.4.1 研究模型的构建 | 第39-40页 |
| 3.4.2 自变量的定义 | 第40-42页 |
| 3.4.3 自变量的测量 | 第42-45页 |
| 3.4.4 问卷回收情况 | 第45页 |
| 3.4.5 数据分析思路 | 第45-47页 |
| 4 数据处理与分析 | 第47-65页 |
| 4.1 问卷的描述统计 | 第47-50页 |
| 4.1.1 人口统计学概括 | 第47-48页 |
| 4.1.2 描述性分析 | 第48-50页 |
| 4.2 信度和效度分析 | 第50-51页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第50-51页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第51页 |
| 4.3 相关性分析 | 第51-52页 |
| 4.4 方差分析 | 第52-65页 |
| 4.4.1 性别对各变量的方差分析 | 第52-53页 |
| 4.4.2 婚姻状况对各变量的方差分析 | 第53-54页 |
| 4.4.3 年龄对各变量的方差分析 | 第54-58页 |
| 4.4.4 学历对各变量的方差分析 | 第58-61页 |
| 4.4.5 工作时间对各变量的方差分析 | 第61-63页 |
| 4.4.6 工作岗位对各变量的方差分析 | 第63-65页 |
| 5 JSZY公司新生代员工敬业度问题及原因分析 | 第65-69页 |
| 5.1 调查发现的问题 | 第65-66页 |
| 5.1.1 新生代员工入职过渡期后敬业度出现明显下降 | 第65页 |
| 5.1.2 新生代员工组织公平感不高影响了敬业度 | 第65页 |
| 5.1.3 新生代员工对职业发展认可度不高影响了敬业度 | 第65-66页 |
| 5.1.4 新生代员工对领导综合能力认可度不高影响了敬业度 | 第66页 |
| 5.2 基于问题的原因分析 | 第66-69页 |
| 5.2.1 新生代员工敬业度下降是多个因素综合影响的结果 | 第66-67页 |
| 5.2.2 绩效考核、分配制度效果不佳,导致员工组织公平感不高 | 第67页 |
| 5.2.3 职业生涯管理、职业培训欠缺,导致员工发展需求难以满足 | 第67-68页 |
| 5.2.4 传统而威严的国企领导力难以有效驱动新生代员工 | 第68-69页 |
| 6 JSZY公司新生代员工敬业度提升对策 | 第69-74页 |
| 6.1 用积极的制度改革唤回缺失的组织公平感 | 第69-70页 |
| 6.1.1 优化绩效考核体制,公正薪酬分配 | 第69页 |
| 6.1.2 完善民主参与制度,让新生代员工掌握制度管理的“话语权” | 第69-70页 |
| 6.1.3 畅通监督体制,打造一体化多元化监督格局 | 第70页 |
| 6.2 从公司战略高度重视新生代员工职业发展和能力提升 | 第70-72页 |
| 6.2.1 帮助新生代员工找准职业定位 | 第70-71页 |
| 6.2.2 以人为本,做好新生代员工职业生涯开发 | 第71页 |
| 6.2.3 创建学习型组织,实现自我超越 | 第71-72页 |
| 6.3 培养迎向未来,与时俱进的领导队伍 | 第72-74页 |
| 6.3.1 威权与民主并行,实现领导力的有机融合 | 第72-73页 |
| 6.3.2 放宽视野,着眼未来,培育符合新时代要求的领导力 | 第73-74页 |
| 结语 | 第74-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-79页 |
| 附录 | 第79-82页 |
