| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 1 引言 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 研究的理论价值 | 第8-9页 |
| 1.2.2 研究的现实意义 | 第9页 |
| 1.3 研究方法、研究思路及创新之处 | 第9-11页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第9页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第9-10页 |
| 1.3.3 研究的创新之处 | 第10-11页 |
| 2 变量概念及相关文献综述 | 第11-18页 |
| 2.1 个人-组织契合(PERSON-ORGANIZATION FIT) | 第11-14页 |
| 2.1.1 个人-组织契合的概念 | 第11-12页 |
| 2.1.2 个人-组织契合的操作化定义 | 第12-13页 |
| 2.1.3 个人-组织契合的测量 | 第13-14页 |
| 2.2 心理授权（PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT ） | 第14-15页 |
| 2.2.1 心理授权的概念 | 第14-15页 |
| 2.2.2 心理授权的测量 | 第15页 |
| 2.3 工作绩效(JOB PERFORMANCE) | 第15-18页 |
| 2.3.1 工作绩效的概念 | 第15-16页 |
| 2.3.2 工作绩效的结构 | 第16-18页 |
| 3 理论假设与模型构建 | 第18-23页 |
| 3.1 理论假设 | 第18-21页 |
| 3.1.1 个人-组织契合与工作绩效的关系 | 第18-19页 |
| 3.1.2 心理授权在个人-组织契合与工作绩效之间的中介作用 | 第19-21页 |
| 3.2 理论模型的构建 | 第21-23页 |
| 3.2.1 个人-组织契合与工作绩效直接作用模型 | 第21-22页 |
| 3.2.2 心理授权为中介变量的模型 | 第22-23页 |
| 4 实证研究 | 第23-40页 |
| 4.1 量表选择和数据来源 | 第23-25页 |
| 4.1.1 量表选择 | 第23页 |
| 4.1.2 数据来源 | 第23-25页 |
| 4.2 量表的信度和效度检验 | 第25-33页 |
| 4.2.1 量表的信度 | 第25-26页 |
| 4.2.2 量表的效度 | 第26-33页 |
| 4.3 变量相关性分析 | 第33-34页 |
| 4.3.1 个人-组织契合与工作绩效相关性 | 第33页 |
| 4.3.2 个人-组织契合与心理授权的相关性 | 第33-34页 |
| 4.3.3 心理授权与工作绩效的相关性 | 第34页 |
| 4.4 心理授权的中介作用分析 | 第34-40页 |
| 4.4.1 直接作用检验 | 第34-36页 |
| 4.4.2 心理授权中介作用检验 | 第36-37页 |
| 4.4.3 利用回归方程检验心理授权的中介作用 | 第37-40页 |
| 5 研究结论与不足 | 第40-43页 |
| 5.1 研究结论 | 第40页 |
| 5.2 对企业的建议 | 第40-41页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第41-43页 |
| 5.3.1 研究不足 | 第41-42页 |
| 5.3.2 研究展望 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-47页 |
| 附录 | 第47-50页 |
| 致谢 | 第50页 |
