Z公司终端软件岗位绩效考核体系优化研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容与框架 | 第9-10页 |
| 1.3 研究思路及方法 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3.3 创新之处 | 第11-12页 |
| 第2章 绩效管理相关理论综述 | 第12-19页 |
| 2.1 绩效与绩效考核的概念 | 第12-14页 |
| 2.1.1 绩效的概念 | 第12-13页 |
| 2.1.2 绩效管理与绩效考核 | 第13-14页 |
| 2.2 绩效考核的模式和方法 | 第14-17页 |
| 2.3 绩效管理的流程 | 第17-19页 |
| 第3章 Z公司终端软件岗位绩效考核现状及存在问题 | 第19-38页 |
| 3.1 Z公司终端软件岗位简介 | 第19-23页 |
| 3.1.1 公司经营状况分析 | 第19页 |
| 3.1.2 公司组织架构和人员结构分析 | 第19-21页 |
| 3.1.3 终端软件研发人员结构与职业特点 | 第21-23页 |
| 3.2 终端软件岗位绩效考核现状诊断 | 第23-35页 |
| 3.2.1 现有绩效考核体系运行现状 | 第24-26页 |
| 3.2.2 诊断参与情况 | 第26-27页 |
| 3.2.3 诊断结果分析 | 第27-35页 |
| 3.3 终端软件岗位绩效考核存在问题及成因分析 | 第35-38页 |
| 第4章 Z公司终端软件岗位绩效考核体系优化 | 第38-62页 |
| 4.1 设计的原则与目标 | 第38-39页 |
| 4.1.1 设计的原则 | 第38-39页 |
| 4.1.2 设计的目标 | 第39页 |
| 4.2 组织发展战略与目标分解 | 第39-42页 |
| 4.2.1 终端软件中心的发展战略 | 第40页 |
| 4.2.2 目标分解 | 第40-42页 |
| 4.3 绩效考核指标设计基础与原则 | 第42-46页 |
| 4.3.1 终端软件部门特征 | 第42-43页 |
| 4.3.2 终端软件岗位工作分析 | 第43-45页 |
| 4.3.3 指标设计的原则 | 第45-46页 |
| 4.4 关键业绩指标设计 | 第46-53页 |
| 4.4.1 项目经理关键业绩指标体系 | 第46-47页 |
| 4.4.2 项目经理关键业绩指标评级量表 | 第47-50页 |
| 4.4.3 软件研发工程师关键业绩指标体系 | 第50-51页 |
| 4.4.4 软件研发工程师关键业绩指标评级量表 | 第51-53页 |
| 4.5 能力与态度指标设计 | 第53-58页 |
| 4.5.1 项目经理能力与态度指标体系 | 第53-54页 |
| 4.5.2 项目经理能力与态度指标评级量表 | 第54-56页 |
| 4.5.3 软件研发工程师能力与态度指标体系 | 第56-57页 |
| 4.5.4 软件研发工程师能力与态度指标评级量表 | 第57-58页 |
| 4.6 考核指标权重设计 | 第58-62页 |
| 4.6.1 项目经理考核指标权重设计 | 第58-60页 |
| 4.6.2 软件研发工程师考核指标权重设计 | 第60-62页 |
| 第5章 Z公司终端软件岗位绩效考核体系的运行保障 | 第62-68页 |
| 5.1 绩效考核的组织保障 | 第62页 |
| 5.2 绩效考核的制度保障 | 第62-63页 |
| 5.3 绩效考核的过程保障 | 第63-66页 |
| 5.4 绩效考核的结果保障 | 第66-68页 |
| 第6章 结论及展望 | 第68-70页 |
| 参考文献 | 第70-73页 |
| 致谢 | 第73页 |
