| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 引言 | 第6-8页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第6页 |
| 1.2 研究方法和研究思路 | 第6-8页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第6-7页 |
| 1.2.2 研究思路 | 第7-8页 |
| 2 理论综述与实践借鉴 | 第8-22页 |
| 2.1 走出去的理论综述——民营建筑承包企业“走出去”战略的政策指导研究 | 第8-11页 |
| 2.1.1 政治层面分析 | 第8页 |
| 2.1.2 基于开拓更为广阔的国际市场与寻找相关适当资源的需要 | 第8页 |
| 2.1.3 2005年二月,国务院出台了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》文件明确政府应“支持企业开拓国内外市场 | 第8-9页 |
| 2.1.4 2005年八月中国出口信用保险公司与我国境外投资主管部门商务部很快联合出台了《关于实行出口信用保险专项优惠措施支持个体私营等非公有制企业开拓国际市场的通知》 | 第9页 |
| 2.1.5 2007年五月全国工商联、财政部、商务部与人民银行共同发布了《关于鼓励、支持和引导非公有制企业对外投资合作的若干意见》 | 第9-10页 |
| 2.1.6 商务部推出建设境外经济贸易合作区政策 | 第10页 |
| 2.1.7 我国沿海民营企业发达省市支持企业“走出去”的也制定了相关政策： | 第10页 |
| 2.1.8 国家层面政策支持小结 | 第10-11页 |
| 2.2 国际化人力资源管理的理论综述 | 第11-15页 |
| 2.2.1 建筑企业人力资源管理的概念 | 第11页 |
| 2.2.2 建筑承包企业人力资源管理的内容 | 第11页 |
| 2.2.3 西方人力资源管理理论概述 | 第11-13页 |
| 2.2.4 我国民营建筑承包企业人力资源管理新趋势 | 第13-15页 |
| 2.3 实践借鉴 | 第15-17页 |
| 2.3.1 民营建筑承包企业海外发展中出现的人力资源问题导致的失败案例分析 | 第15-16页 |
| 2.3.2 成功案例借鉴 | 第16-17页 |
| 2.4 民营建筑企业海外人力资源案例的启示 | 第17-22页 |
| 2.4.1 案例分析展示的民营建筑承包企业在实施海外战略发展中存在的人力资源不配套的代表性问题 | 第17-20页 |
| 2.4.2 代表性问题分析的借鉴意义 | 第20-22页 |
| 3 中南控股集团海外人力资源的发展历程与发展瓶颈 | 第22-27页 |
| 3.1 中南控股简介 | 第22页 |
| 3.2 中南控股的海外人力资源管理发展历程 | 第22-25页 |
| 3.2.1 海外发展简介 | 第22-23页 |
| 3.2.2 目前海外事业部人才结构：(表2) | 第23-25页 |
| 3.2.3 实施“走出去”过程中发现的问题 | 第25页 |
| 3.3 中南控股的海外人力资源管理发展瓶颈 | 第25-27页 |
| 4 中南控股集团海外发展人力资源管理体系创新 | 第27-32页 |
| 4.1 中南海外人力资源管理体系现状 | 第27-28页 |
| 4.2 理念创新：不能用解决本土的方法来解决海外的人力资源管理,提出一企两制的概念 | 第28页 |
| 4.3 机制创新 | 第28-30页 |
| 4.3.1 外部招聘 | 第28页 |
| 4.3.2 内部培养 | 第28-29页 |
| 4.3.3 薪酬体制改革 | 第29页 |
| 4.3.4 企业文化建设——跨文化管理 | 第29-30页 |
| 4.4 人力资源管理方法创新 | 第30-32页 |
| 4.4.1 树立“大人才观”的理念 | 第30页 |
| 4.4.2 树立培训是最好投资的理念 | 第30-31页 |
| 4.4.3 树立人才资本理念 | 第31-32页 |
| 5 中南控股集团海外发展人力资源管理体系创新的操作思路 | 第32-40页 |
| 5.1 优化组织结构 | 第32-33页 |
| 5.2 研究完善人员配置制度 | 第33-34页 |
| 5.3 必须构建激励导向的薪酬福利制度 | 第34-35页 |
| 5.4 完善国际化人才的考核、激励办法编制并实施高效考核方案 | 第35-38页 |
| 5.5 采取灵活多样的国际化人才培训形式 | 第38页 |
| 5.6 跨文化管理和企业海外特色的企业文化建立是当前民营企业急需解决的最核心的问题 | 第38-40页 |
| 6 结束语 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
