| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.1 现实背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究的意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法和技术路线 | 第14-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第14-15页 |
| 1.5 创新之处 | 第15-18页 |
| 第2章 文献综述 | 第18-26页 |
| 2.1 个人与组织价值观匹配的研究 | 第18-20页 |
| 2.1.1 个人与组织价值观匹配的定义 | 第18页 |
| 2.1.2 个人与组织价值观匹配的测量 | 第18-19页 |
| 2.1.3 个人与组织价值观匹配的作用 | 第19-20页 |
| 2.2 员工对组织信任的研究 | 第20-22页 |
| 2.2.1 信任的定义和划分维度 | 第20-21页 |
| 2.2.2 员工对组织信任的影响因素 | 第21页 |
| 2.2.3 员工对组织信任的作用 | 第21-22页 |
| 2.3 组织公民行为的研究 | 第22-24页 |
| 2.3.1 组织公民行为的定义 | 第22页 |
| 2.3.2 组织公民行为的结构维度和测量 | 第22-23页 |
| 2.3.3 组织公民行为的影响因素 | 第23页 |
| 2.3.4 组织公民行为的作用 | 第23-24页 |
| 2.4 研究总结和归纳 | 第24-26页 |
| 第3章 研究设计 | 第26-40页 |
| 3.1 研究变量的界定 | 第26-27页 |
| 3.1.1 个人与组织价值观匹配 | 第26页 |
| 3.1.2 员工对组织信任 | 第26页 |
| 3.1.3 员工组织公民行为 | 第26-27页 |
| 3.2 研究假设 | 第27-29页 |
| 3.2.1 个人与组织价值观匹配对员工组织公民行为的影响 | 第27-28页 |
| 3.2.2 员工对组织信任感知对员工组织公民行为的影响 | 第28页 |
| 3.2.3 个人与组织价值观匹配对员工组织信任感知的影响 | 第28-29页 |
| 3.2.4 员工对组织信任的中介作用 | 第29页 |
| 3.3 理论模型的构建 | 第29-30页 |
| 3.4 问卷设计 | 第30-32页 |
| 3.4.1 样本的选择 | 第30页 |
| 3.4.2 问卷的构成 | 第30-31页 |
| 3.4.3 量表的设计 | 第31-32页 |
| 3.5 问卷的修正 | 第32-40页 |
| 3.5.1 问卷预调研分析 | 第32-37页 |
| 3.5.2 量表的修正 | 第37-40页 |
| 第4章 数据分析 | 第40-69页 |
| 4.1 问卷的发放与回收 | 第40页 |
| 4.2 样本的描述 | 第40-44页 |
| 4.2.1 样本的人口统计学特征描述 | 第40-42页 |
| 4.2.2 各个变量的描述性统计分析 | 第42-44页 |
| 4.3 信度分析与因子分析 | 第44-48页 |
| 4.3.1 信度分析 | 第44-46页 |
| 4.3.2 因子分析 | 第46-48页 |
| 4.4 控制变量的分析 | 第48-58页 |
| 4.4.1 控制变量的相关性分析 | 第48-50页 |
| 4.4.2 控制变量对各个主变量的差异性分析 | 第50-58页 |
| 4.5 假设与模型的检验 | 第58-67页 |
| 4.5.1 主变量之间的相关性分析 | 第58-59页 |
| 4.5.2 个人与组织价值观匹配对员工组织公民行为的影响研究 | 第59-62页 |
| 4.5.3 员工组织信任对员工组织公民行为的影响研究 | 第62-63页 |
| 4.5.4 个人与组织价值观匹配对员工组织信任的影响研究 | 第63-66页 |
| 4.5.5 员工对组织信任中介效应的检验 | 第66-67页 |
| 4.6 回归方程模型假设检验结果 | 第67-69页 |
| 4.6.1 假设的检验结果 | 第67页 |
| 4.6.2 最终的方程模型 | 第67-69页 |
| 第5章 研究结论和展望 | 第69-77页 |
| 5.1 主要的研究结论 | 第69-70页 |
| 5.1.1 酒店员工人口统计学特征对主变量的影响 | 第69页 |
| 5.1.2 主变量之间相关性的分析 | 第69页 |
| 5.1.3 个人与组织价值观匹配对组织公民行为的影响 | 第69-70页 |
| 5.1.4 个人与组织价值观匹配对员工组织信任的影响 | 第70页 |
| 5.1.5 员工对组织信任的中介作用分析 | 第70页 |
| 5.2 管理启示 | 第70-74页 |
| 5.2.1 重视招聘环节，选择价值观匹配的优秀员工 | 第70-71页 |
| 5.2.2 重视员工的个体差异，实行差异化管理机制 | 第71-72页 |
| 5.2.3 重视个人发展，适度授权，培养员工的团队协作精神 | 第72页 |
| 5.2.4 提倡人性化的管理机制，提高个人与组织的价值观匹配度 | 第72-73页 |
| 5.2.5 内化组织价值观，增加员工对组织的归属感和信任感 | 第73-74页 |
| 5.3 研究的局限性和不足 | 第74-75页 |
| 5.3.1 样本区域选择的局限性 | 第74页 |
| 5.3.2 问卷量表选择和设计上的局限性 | 第74-75页 |
| 5.3.3 没有对价值观匹配的测量进行动态的研究 | 第75页 |
| 5.4 研究展望 | 第75-77页 |
| 5.4.1 扩大问卷的样本研究规模 | 第75页 |
| 5.4.2 对员工个人与组织价值观的匹配进行动态化的研究 | 第75页 |
| 5.4.3 深入探究价值观匹配的积极影响和消极影响机制 | 第75-77页 |
| 参考文献 | 第77-85页 |
| 致谢 | 第85-87页 |
| 附录A 员工组织行为调查问卷 | 第87-91页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第91页 |
