授权型领导对员工创新行为的影响--心理资本和组织承诺的中介作用
| 摘要 | 第3-6页 |
| ABSTRACT | 第6-8页 |
| 1 绪论 | 第12-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法 | 第14页 |
| 1.4 研究内容及框架 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第15页 |
| 1.4.3 研究框架 | 第15-16页 |
| 1.5 研究创新点 | 第16-17页 |
| 2 文献综述 | 第17-33页 |
| 2.1 授权型领导 | 第17-22页 |
| 2.1.1 授权型领导理论的内涵 | 第17-18页 |
| 2.1.2 授权型领导的维度与测量 | 第18-20页 |
| 2.1.3 授权型领导的相关实证研究 | 第20-22页 |
| 2.2 员工创新行为 | 第22-25页 |
| 2.2.1 创新行为的概念与内涵 | 第22-23页 |
| 2.2.2 创新行为的维度与测量 | 第23-24页 |
| 2.2.3 创新行为的影响因素 | 第24-25页 |
| 2.3 心理资本 | 第25-28页 |
| 2.3.1 心理资本的起源和发展 | 第25-26页 |
| 2.3.2 心理资本的维度与测量 | 第26-27页 |
| 2.3.3 心理资本的相关研究 | 第27-28页 |
| 2.4 组织承诺 | 第28-33页 |
| 2.4.1 组织承诺的概念 | 第28-29页 |
| 2.4.2 组织承诺的维度与测量 | 第29-30页 |
| 2.4.3 组织承诺影响因素研究 | 第30-33页 |
| 3 研究假设与模型 | 第33-38页 |
| 3.1 研究假设的提出 | 第33-37页 |
| 3.1.1 授权型领导与员工创新行为 | 第33页 |
| 3.1.2 授权型领导与组织承诺 | 第33-34页 |
| 3.1.3 组织承诺与员工创新行为 | 第34页 |
| 3.1.4 组织承诺的中介作用 | 第34-35页 |
| 3.1.5 授权型领导与心理资本 | 第35页 |
| 3.1.6 心理资本与员工创新行为 | 第35-36页 |
| 3.1.7 心理资本与组织承诺 | 第36页 |
| 3.1.8 心理资本的中介作用 | 第36-37页 |
| 3.2 研究模型 | 第37-38页 |
| 4、研究设计与数据收集 | 第38-49页 |
| 4.1 问卷设计 | 第38-39页 |
| 4.2 变量测量 | 第39-45页 |
| 4.2.1 授权型领导测量 | 第40-41页 |
| 4.2.2 员工创新行为测量 | 第41-42页 |
| 4.2.3 心理资本测量 | 第42-43页 |
| 4.2.4 组织承诺测量 | 第43-45页 |
| 4.3 数据收集 | 第45页 |
| 4.4 描述性统计分析 | 第45-49页 |
| 4.4.1 员工样本描述性统计 | 第45-46页 |
| 4.4.2 企业样本描述性统计 | 第46-48页 |
| 4.4.3 被访问对象描述性统计 | 第48-49页 |
| 5 假设检验与结果分析 | 第49-69页 |
| 5.1 信度分析 | 第49-52页 |
| 5.1.1 授权型领导的信度分析 | 第49-50页 |
| 5.1.2 员工创新行为的信度分析 | 第50页 |
| 5.1.3 心理资本的信度分析 | 第50-51页 |
| 5.1.4 组织承诺的信度分析 | 第51-52页 |
| 5.2 效度分析 | 第52-62页 |
| 5.2.1 收敛效度 | 第52-62页 |
| 5.2.2 区分效度 | 第62页 |
| 5.3 PERSON相关分析 | 第62-64页 |
| 5.4 结构方程模型 | 第64-68页 |
| 5.4.1 整体模型适配度检验 | 第64-65页 |
| 5.4.2 模型路径分析 | 第65-66页 |
| 5.4.3 中介效应检验 | 第66-68页 |
| 5.5 实证研究结果 | 第68-69页 |
| 6 研究结论、启示与展望 | 第69-71页 |
| 6.1 研究结论 | 第69页 |
| 6.2 研究启示 | 第69-70页 |
| 6.3 研究局限与展望 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-78页 |
| 附录 | 第78-81页 |
| 致谢 | 第81-82页 |
| 攻读学位期间参加的研究工作和获得的学术成果 | 第82页 |
| 攻读学位期间发表的学术成果 | 第82页 |
