| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 引言 | 第7-14页 |
| （一） 选题缘由和意义 | 第7-8页 |
| （二） 教师职业倦怠的国内外相关文献综述 | 第8-12页 |
| （三） 关于双因素理论的实际应用梳理 | 第12-13页 |
| （四） 研究难点及创新 | 第13页 |
| （五） 研究方法及目标 | 第13-14页 |
| 一、 核心概念界定 | 第14-15页 |
| （一） 职业倦怠 | 第14页 |
| （二） 教师职业倦怠 | 第14-15页 |
| 二、 双因素理论的基本观点 | 第15-16页 |
| （一）何为“双因素理论” | 第15页 |
| （二）“保健因素”的内涵及其效用 | 第15-16页 |
| （三）“激励因素” 的内涵及其效用 | 第16页 |
| 三、 教师职业倦怠的现状和危害 | 第16-20页 |
| （一） 教师职业倦怠的现状 | 第16-18页 |
| 1. 教师职业倦怠在教龄上呈现一定的规律性 | 第16-17页 |
| 2. 女性教师的职业倦怠水平高于男性教师 | 第17页 |
| 3. 高年级教师与低年级教师相比更容易产生职业倦怠 | 第17-18页 |
| （二） 教师职业倦怠的危害 | 第18-20页 |
| 1. 危害教师自身及其他教师的发展 | 第18-19页 |
| 2. 影响学生的身心健康 | 第19页 |
| 3. 阻碍学校的改革发展 | 第19页 |
| 4. 威胁国家教育事业的长远发展 | 第19-20页 |
| 四、 基于赫茨伯格双因素理论的教师职业倦怠的分析 | 第20-27页 |
| （一） 保健因素欠缺导致教师职业倦怠 | 第20-23页 |
| 1. 不良的工作环境磨灭了教师的工作热情 | 第20-21页 |
| 2. 学校不科学的薪资福利制度降低了教师工作的满意度 | 第21-22页 |
| 3. 学校民主管理途径的梗塞阻滞了教师参与学校管理的路径 | 第22-23页 |
| （二） 激励因素不足导致教师职业倦怠 | 第23-27页 |
| 1. 学校的强制性管理削弱了教师工作的自主性 | 第24-25页 |
| 2. 学校僵化的教学评价制度抑制了教师工作的创造性 | 第25-26页 |
| 3. 教师有限的成长空间影响了教师工作的积极性 | 第26-27页 |
| 五、 双因素理论对防范教师职业倦怠的启示 | 第27-37页 |
| （一） 完善教师职业倦怠的保健因素缓解教师职业倦怠 | 第27-31页 |
| 1. 改善教师的工作环境，创造和谐、宽松的工作氛围 | 第27-29页 |
| 2. 完善学校的薪资福利制度，满足教师不断上升和变化的需要 | 第29-30页 |
| 3. 增加教师对学校管理工作的参与权，增进教师的向心力和凝聚力 | 第30-31页 |
| （二） 健全教师职业倦怠的激励因素缓解教师职业倦怠 | 第31-37页 |
| 1. 放权于教师，给教师一定的工作自主权 | 第31-33页 |
| 2. 建立多元化的教学评价体系，创造公平有效的竞争环境 | 第33-34页 |
| 3. 建立健全教师培训机制，搭建教师专业发展的平台 | 第34-37页 |
| 参考文献 | 第37-41页 |
| 在校期间发表的学术论文 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42页 |
